چاپ صفحه |  صفحه نخست سامانه |  مجری و همکاران |  اطلاعات تفضیلی |  دانلود | علوم پزشکی زاهدان |
| کد طرح | 7805 |
| عنوان فارسی طرح | بررسی ارتباط بین استرس شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1395 |
| عنوان لاتین طرح | The relationship between job stress and emotional intelligence and organizational commitment among9 operating room personnel teaching hospitals affiliated to University of Medical Sciences in 2016 |
| نوع طرح | کاربردی |
| محل اجرای طرح | |
| رسته مطالعاتی | توصیفی- تحلیلی |
| دانشکده/مرکز | دانشکده پرستاری ومامایی زاهدان |
| زمان اجرا -روز | 60 |
| نام و نامخانوادگی | سمت در طرح | نوع همکاری | درجهتحصیلی | پست الکترونیک |
|---|---|---|---|---|
| عزیزاله اربابی سرجو | استاد راهنمای اول طرح دانشجویی | مشاور طرح | دکترای تخصصی | arbabisarjou2007@gmail.com |
| مهناز شهرکی پور | مشاور | مشاور آمار | کارشناسی ارشد | mahnaz@gmail.com |
| جاسم چلیله | مجری | تدوین طرح | کارشناسی | yaser75.jc@gmail.com |
| صادق زارع | همکار | همکاری در اجرای طرح | کارشناسی | zaresadegh93@yahoo.com |
| ابراهیم شریف زاده | همکار | همکاری در اجرای طرح | کارشناسی | sharif9162@yahoo.com |
| عنوان | متن |
|---|---|
| خلاصه طرح به فارسی | بررسی ارتباط بین استرس شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1395 |
| خلاصه طرح به لاتین | The relationship between job stress and emotional intelligence and organizational commitment among9 operating room personnel teaching hospitals affiliated to University of Medical Sciences in 2016 |
| بيان مسئله تحقيق/اهمیت پژوهش | از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود ، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند که این امر می تواند موجب افزایش عملکرد ، بهره وری و اثر بخشی سازمان شود.(1) معروف ترین و شناخته ترین مدلی که به تبیین و توضیح تعهدسازمانی می پردازد مدل Allen-Meyer می باشد،. اما در این مدل ارتباط تعهد سازمانی و مؤلفه های تشکیل دهنده ی آن با بهره وری و شاخص های تعیین کننده ی آن به خوبی مشخص نیست(2). وقتی کارکنان در محیط سازمان آزادی داشته باشند برای شرکت در تصمیمات سازمان علاقه بیشتری از خود نشان میدهند، مسئولیتهای سازمانی را بر عهده میگیرند و در همه سطوح در فعالیت های سازمانی مشتاقانه شرکت میکنند . ادراک عدالت سازمانی و برابری افراد، منجر به تعهد شغلی و عاطفی افراد می شود، و از طرفی، هزینه هایی که سازمان به جهت جابه جایی افراد، ترک خدمت یا غیبت متحمل میشود، کاهش مییابد.(3) از جمله متغییر هایی که به طور گسترده بر رفتار کاری شامل کار گروهی، گسترش استعداد ها، نوآوری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان اثر گذار بود و می تواند باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود، هوش هیجانی می باشد.(4) گاردنر و استوگ در مطالعه ای در دانشگاه سویین برن کشور آمریکا به این نکته اشاره کردند که هوش هیجانی پیش بینی کننده ای سودمند برای رضایت شغلی و تعهد سازمانی است و همچنین هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد(5) هوش هیجانی به معنای یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیتهای عاطفی ،اجتماعی فرد است که می تواند سبب بروز توانایی هایی چون برقراری ارتباط ،شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. با این ویژگیها هوش هیجانی از اهمیت ویژه ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می شود می تواند بر سایر توانایی های یک مدیر نیز موثر واقع شود(6). نیروی انسانی، به عنوان گران ترین و با ارزش ترین سرمایه و منبع انسانی محسوب می شود، اهمیت نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در زنجیره ی عملیاتی هر سازمان مدت هاست که به اثبات رسیده و سازمان هایی که موفقیت چشم گیری داشته اند، توجه به این موضوع را در سرلوحه ی کارهای خویش قرار داده اند(7). هوش هیجانی عبارتست از توانایی ادراک عواطف و هیجان ها، جهت دستیابی به عواطفی سازنده که به کمک آنها بتوان به ارزیابی افکار و فهم هیجان ها و دانش عاطفی و هیجانی خود پرداخت و با استفاده از آن بتوان، موجبات پرورش احساسات و رشد هوشی خود را فراهم ساخت.(8) و شامل چهار توانایی مرتبط به هم می باشد که عبارتند از: توانایی ادراک هیجانات، توانایی استفاده از هیجانات برای تسهیل استدلال، ظرفیت درک معنی هیجانات و اطلاعاتی که آنها منتقل می کنند، توانایی تنظیم موثر و مدیریت هیجانات است.(9)در افراد با هوش هیجانی پایین ، توانایی حل مسأله به میزان چشم گیری پایین تر است و این افراد در بهره گیری از مهارت های مقابله ای در رویارویی با فشارهای روانی زندگی ، توانایی زیادی ندارند(10) همچنین هوش هیجانی پایین، بر شادی و سلامتی کارکنان تأثیر می گذارد و مدیریت آنها در برخورد با مشکلات و تعارضات را مشکل می کند(11). از سوی دیگر افراد دارای هوش هیجانی پایین ، پیوسته احساس پوچی و فروپاشی نموده ، واکنش های عاطفی نامناسب نشان می دهند. از این رو هوش هیجانی پایین می تواند از عوامل خطرساز در ابتلا به بیماری های روانی و ایجاد مشکلات درسازگاری افراد با محیط به شمار آید(12). همچنین استرس شغلی از عواملی می باشد که می تواند بر تعهد سازمانی تاثیر گذار باشد.(13,14) استرس یا تنیدگیری ؛مجموع واکنش های جسمی وروانی است که در برابرمحرک های خارجی وداخلی به هم زننده ی تعادل وثبات اوضاع فیزیولوژیک بدن که عموما ناخواسته است رخ می دهد(15). از بین انواع تنیدگی ,تنیدگی ناشی از کار بسیار شایع است زیرا محیطی که در آن فشارجسمی و روانی زیاد باشد علاوه بر اشکال در دستیابی به اهداف شغلی ،کارکنان نیز دچار مشکللات جسمی و روانی خواهند شد(16). استرس شغلی یکی از عوامل اساسی کاهش بهره وری در سازمانها وایجاد عوارض جسمی وروانی در کارکنان می باشد(17) امروزه استرس ناشی از کار در متخصصان بهداشتی از جمله پرستاران بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد(18) تعداد زیادی از مطالعات نشان می دهند که وجود استرس در پرستاران باعث فرار از شغل،برخورد میان کارکنان ،آسیب پذیری در ارتباطات حرفه های و در نهایت نارضایتی وترک حرفه می شود(17) پرستاران به دلیل ماهیت حرفه ای حساسی که دارندبه طور مداوم در معرض استرس قرار دارند(19)که از مهمترین آنها می توان به کمبود کارکنان نسبت به بیماران حجم کاری زیاد، اختلال در خواب واستراحت ،فضای بحرانی بخش، کمبودوسایل وتجهیزات ودارو، خطرات ناشی از بیماری های عفونی (19–21)را نام برد. از جمله رفتارهای سازمانی ناشی از استرس،غیبت ازکار،ترک شغل،افزایش حوادث وکاهش بهره وری وعملکرد کارکنان را نامبرد(22) این عوامل می توانند باعث کاهش کیفیت مراقبت از بیماران،کاهش تصمیم گیری های صحیح وبه موقع،کاهش توانایی مهارت،نارضایتی ازکار،افسردگی،کاهش ارزشهای شغلی ،بیزاری وخستگی،مرخصی های استعلاجی(23) وکاهش تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل بهداشتی می شود. برایند تاثیرات این عوام استرس زاکه برکارکنان بهداشت ودرمان وارد می شود،می تواندباعث اختلال درسلامت روان کارکنان ودرنتیجه منجر به کاهش کیفیت خدمات بهداشتی ودرمانی وتهدیدبیماران شود.(24)افزایش قدرت مقابله با عوامل استرس زا می تواند در ایجاد محیطی آرام وافزایش ظرفیت وکارایی پرستاران(25)و در نهایت افزایش تعهد سازمانی انها موثر باشد. بنابراین این مطالعه با هدف تعیین ارتباط بین استرس شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان انجام می شود. |
| سوالات و / یا فرضیات پژوهش | میانگین استرس شغلی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان چقدر می باشد؟ میانگین هوش هیجانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان چقدر می باشد؟ میانگین تعهد سازمانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان چقدر می باشد؟ بین استرس شغلی با تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد. بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد. بین مشخصات دموگرافیک ( سن ، جنس ، سابقه کار ، تاهل ، مدرک تحصیلی ) با استرس شغلی ارتباط وجود دارد. بین مشخصات دموگرافیک (سن ، جنس ، سابقه کار ، تاهل ، مدرک تحصیلی) با تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد. بین مشخصات دموگرافیک (سن ، جنس ، سابقه کار ، تاهل ، مدرک تحصیلی) با هوش هیجانی ارتباط وجود دارد. |
| هدف کلی طرح | تعیین ارتباط بین استرس شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان |
| اهداف اختصاصی | تعیین میانگین استرس شغلی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان تعیین میانگین هوش هیجانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان تعیین میانگین تعهد سازمانی در بین پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان تعیین ارتباط بین استرس شغلی با تعهد سازمانی تعیین ارتباط بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی تعیین ارتباط بین مشخصات دموگرافیک ( سن ، جنس ، سابقه کار ، تاهل ، مدرک تحصیلی ) با استرس شغلی تعیین ارتباط بین مشخصات دموگرافیک (سن ، جنس ، سابقه کار ، تاهل ، مدرک تحصیلی) با تعهد سازمانی تعیین ارتباط بین مشخصات دموگرافیک (سن ، جنس ، سابقه کار ، تاهل ، مدرک تحصیلی) با هوش هیجانی |
| سازمانها، مراکز و موسسات و سایر بهره برداران بالقوه دستاوردهای طرح | دانشگاه های دولتی و خصوصی و سایر مراکز آموزشی |
| تعریف واژه های تخصصی | |
| نوع مطالعه | توصیفی - تحلیلی |
| جامعه مورد مطالعه(معرفی مشارکت کنندگان)/ محیط پژوهش(معیارهای ورود و خروج ذکر شوند) | پرسنل اتاق عمل شاغل در بیمارستانهای خاتم الانبیا و علی ابن ابی طالب و چشم پزشکی الزهرا زاهدان |
| حجم نمونه و روش محاسبه آن | جهت تعیین حجم نمونه ، با توجه به اینکه تعداد کل جامعه آماری پرستاران را داریم(تقریبا 90 نفر) لذا با استناد به جدول مورگان حجم نمونه 73 نفر برآورد میگردد که با توجه به حجم هر بیمارستان در خاتم النبیا 40 نفر و در بیمارستان علی ابن ابیطالب 55 نفر و در چشم پزشکی الزهرا 15 نفر در مطالعه شرکت خواهند کرد. |
| روش نمونه گیری(نحوه تخصیص تصادفی و همسانسازی در صورت لزوم ذکر شود) | برای پرسنل تصادفی خوشه ای: بطوری که از بیمارستانهای آموزشی زاهدان سه بیمارستان که دارای اتاق عمل می باشند انتخاب می شوند و از روی لیست افراد که از مرکز اطلاعات بیمارستان گرفته می شود افراد بصورت تصادفی انتخاب خواهند شد.. |
| روش و ابزار جمع آوري داده ها / صحت و استحکام داده ها (پرسشنامه یا فرم اطلاعاتی ضمیمه شود) | پرسش نامه چهار بخشی استفاده می شود که بخش اول مربوط به 1.فرم مشخصات دموگرافیک که شامل آیتم های جنسیت، تاهل ، سن ،سطح تحصیلات و سابقه کار میباشد. بخش دوم:. پرسش نامه استاندارد هوش هیجانی برادبری-گریوز که دارای 28 سؤال است که به مقیاس هوش هیجانی کلی و زیر مقیاس های خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه تقسیم می شود. توضیح مؤلفه های چهارگانه به شرح زیر است: خودآگاهی: یعنی توانایی در شناخت دقیق هیجان ها به هنگام وقوع آن ها و درک شیوه های معمولی خود برای واکنش نشان دادن به مردم در وضعیت های مختلف. . خودمدیریتی: یعنی توانایی در کنترل هیجان ها که از طریق آن می توان انعطاف پذیر باقی ماند و در مقابل مردم و وضعیت های متفاوت به طور مثبت و مؤثر واکنش نشان داد. آگاهی اجتماعی: یعنی توانایی در شناخت و درک هیجان های دیگران، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی که برای کنترل و مدیریت رابطه بسیار ضرورت دارد. مدیریت رابطه: یعنی توانایی استفاده از هیجان های . خود و دیگران برای مدیریت سازنده و مثبت تعامل ها و روابط شیوه نمره گذاری این پرسشنامه با استفاده از مقیاس 6 نقطه ای )هرگز، به ندرت، گاهی، معموشً، تقریباً همیشه و همیشه) از 1 تا 6 انجام می شود و جمع نمراتی که آزمودنی در هر یک از سؤالات کسب می کند نمره کل آزمون را تشکیل می دهد. بر اساس این پرسشنامه نمره بیشتر از 80 نشان دهنده هوش هیجانی بالا، 60 تا 80 نشان دهنده هوش هیجانی متوسط و نمره پایین تر از 60 نشان دهنده هوش هیجانی پایین است. روایی پرسش نامه نیز توسط قادری و همکارانش تایید شده و همچنین ضریب پایایی برای 4 مهارت خودآگاهی(0.90)،خود مدیریتی (0.87)، آگاهی اجتماعی (0.80)، مدیریت رابطه(0.78) و نمره کل هوش هیجانی را (0.84) بدست آوردند.(30) بخش سوم: پرسش نامه آلن و مایر: این ابزار دارای 24 سوال است و سه خرده مقیاس عاطفی، مستمر و هنجاری را در بر میگیرد. بر اساس مقیاس 5 قسمتی لیکرت تنظیم شده که در آن 1 به معنای کاملا مخالف و 5 به معنای کاملا موافق می باشد.امتیاز دهی برخی سوالات معکوس بوده و نمره تعهد سازمانی از مجموع نمرات ابعاد آن بدست می آید و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نماینگر تعهد سازمانی بالاتر است. روایی و پایایی ان توسط رحمان زاده و همکارانش تایید شده و ضریب آلفای کرونباخ برای تعهد عاطفی (91/.0) ، تعهد مستمر(90/0) و تعهد هنجاری (66/0) بدست اوردند.(31) بخش چهارم: پرسش نامه استرس شغلی HSE: دارای 40 سوال که شامل یک طیف لیکرت 5 گزینه ای( هرگز ، بندرت، بعضی اوقات ، اغلب و همواره) می باشد. نمرات سوال های هر ایتم بیانگر مقدار اندازه گیری شده هر آیتم می باشد که دارای دامنه تغییرات 1-5 می باشد که در آن 1 حالت نامطلوب و 5 حالت مطلوب آن می باشد. ضریب الفای کرونباخ این پرسش نامه در مطالعه آزاد 0.78 بدست آمده است(32). |
| روش اجرای طرح(با جزئیات بطور کامل شرح داده شود) | پس از تصویب طرح به آماد سازی و تدوین پرسش نامه میپردازیم. پرسش نامه مذکور دارای چهار بخش بخش می باشد که بخش اول مربوط مشخصات دموگرافیک و بخش دوم مربوط به هوش هیجانی و بخش سوم مربوط به تعهد سازمانی و بخش چهارم مربوط به استرس شغلی می باشد..پس از آن جهت هماهنگی سازمان های مربوطه اقدام نموده و لیست پرسنل اتاق عمل از محل مربوطه تحویل گرفته خواهد شد. پژوهشگر در ساعاتی که پرسنل اتاق عمل در بیمارستان حضور داشته باشند به مکان مربوطه مراجعه خواهد کرد. سپس در مورد اهداف طرح توضحی داده و پس از اخذ رضایت شفاهی از افراد برای شرکت در مطالعه ، نحوه تکمیل پرسش نامه برای هر فرد توضیح داده می شود و پرسش نامه در بین آنها توزیع میگردد.در صورتی که فرد وقت کافی جهت تکمیل پرسش نامه نداشته باشد، پرسش نامه دست فرد می ماند و در ساعات بعد توسط پژوهشگر تحویل گرفته خواهد شد. همچنین در ابتدای پرسش نامه نیز جمله ای بدین صورت ' ضمنا همکاری شما در این امر به معنای رضایت آگاهانه شما برای مشارکت در این پژوهش تلقی می¬گردد. همچنین اطلاعات این پرسشنامه محرمانه بوده و هیچ خطری متوجه شما نمیگردد' نوشته خواهد شد. پس از تکمیل پرسش نامه، پرسش نامه توسط پژوهشگر تحویل گرفته خواهد شد و بصورت کامل بازنگری می شود که در صورت ناقص بودن بخشی از پرسش نامه، بار دیگر به فرد بازگرداننده خواهد شد و از او تقاضا می شود با دقت بیشتری پرسش نامه را تکمیل کند. در نهایت اطلاعات جمع آوری شده توسط نرم افزار SPSS ورژن 19 تجزیه و تحلیل خواهد شد. |
| روش تجزیه، تحليل و توصیف دادهها (نمونهاي از جدول توخالي ضميمه شود و روش هاي آماري مورد استفاده به طور كامل توضيح داده شود)(کیفی و کمی) | با استفاده از روشهای آماری توصیفی ( تنظیم جداول ، توزیع فراوانی ، تعیین شاخصهای مرکزی و پراکندگی ، رسم نمودار) ،آزمون همبستگی پیرسون ، ازمون تی مستقل و رگرسیون و انالیز واریانس در سطح اطمینان 95 درصد داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل خواهد شد. |
| ملاحظات اخلاقی | راهنمای عمومی اخلاق در پژوهشهای علوم پزشکی دارای آزمودنی انسانی 1- هدف اصلی هر پژوهشباید ارتقای سلامت انسانها توأم با رعایت کرامت و حقوق ایشان باشد. 2- کسب رضایت آگاهانه و آزادانه در هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی اجرا میشود، الزامی است. این رضایت باید به شکل کتبی باشد. در مواردی که اخذ رضایت آگاهانهی کتبی غیر ممکن یا قابل صرفنظر باشد، باید موضوع با ذکر دلایل به کمیتهی اخلاق منتقل شود. در صورت تأیید کمیتهی اخلاق، اخذ رضایت کتبی قابل تعویق یا تبدیل به رضایت شفاهی یا ضمنی خواهد بود. 3- اگر در طول اجرای پژوهش تغییری در نحوه اجرای پژوهش داده شود یا اطلاعات جدیدی به دست آید که احتمال داشته باشد که بر تصمیم آزمودنی مبنی بر ادامهی شرکت در پژوهش تاثیر گذار باشد، باید موضوع به اطلاع کمیتهی اخلاق رسانده شود و در صورت موافقت کمیته با ادامهی پژوهش، مراتب به اطلاع آزمودنی رسانده شود و رضایت آگاهانه مجددا اخذ گردد. 4- پژوهشگر باید از آزادانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. رفتارهایی که به هر نحوی متضمن تهدید، اغوا، فریب و یا اجبار باشد موجب ابطال رضایت آزمودنی میشود. به فرد باید فرصت کافی برای مشاوره با افرادی که مایل باشد نظیر اعضای فامیل یا پزشک خانواده - داده شود. همچنین، در پژوهشهایی که پژوهشگر مقام سازمانی بالاتری نسبت به آزمودنی داشته باشد، دلایل این شیوهی جذب آزمودنی، باید توسط کمیتهی اخلاق تأیید شود، در این موارد شخص ثالث و معتمدی باید رضایت را دریافت کند. 5- عدم قبول شرکت در پژوهش، یا ادامه ندادن به همکاری، نباید هیچگونه تأثیری بر خدمات درمانی که در همان مؤسسه – نظیر بیمارستان – به فرد ارائه میشود، داشته باشد. این موضوع باید در فرایند اخذ رضایت آگاهانه، به آزمودنی اطلاع داده شود. 6-در پایان پژوهش، هر فردی که بهعنوان آزمودنی به آن مطالعه وارد شده است، این حق را دارد که دربارهی نتایج مطالعه آگاه شود و از مداخلات یا روشهایی که سودمندیشان در آن مطالعه نشان داده شده است، بهرهمند شود. |
| محدودیتهای اجرائی طرح و پیش بینی جهت حل آنها | گم شدن پرسش نامه بدلیل اینکه پرسش نامه تحویل افراد داده خواهد شد و پژوهشگر روزهای بعد برای تحویل پرسش نامه مراجعه خواهد کرد در صورت گم شدن پرسش نامه بار دیگر پرسش نامه دیگری به فرد داده خواهد شد |
| کلمات کلیدی | استرس شغلی، هوش هیجانی ، تعهد سازمانی |
| فهرست منابع و مراجع | 5- 1. Nehrir B, Ebadi A, Sh T, AA KZ, Honarvar H. Relationship of job satisfaction and organizational commitment in hospital nurses. Journal Mil Med. Journal Mil Med; 2010;12(1): 23–26. 6- 2. Jahantigh M, Arbabisarjou A, Zare S, Shahrakipour M, Ghoreishinia G. Hospital’s ethical climate and nurse's desired ethical climate in Ali-ebn-Abitaleb and Khatam-al-Anbia hospital of Zahedan (2015). Der Pharmacia Lettre. Scholars Research Library; 2015;7(12): 427–431. 7- 3. Francesco AM, Gold BA. International organizational behavior: Text, cases, and exercises. Recording for the Blind & Dyslexic; 2006. 8- 4. Hatam Siahkal Mahalle AR, Rezaei S, Yousefzadeh Chabok SH, Reyhaniyan A. The Relationship Between Emotional Intelligence, Relationship Between Emotional Intelligence, Organizational Justice, Job Satisfaction and Organizational Commitment Personnel, of the Personnal of PourSina Hospital, Rasht. Journal of Guilan University of Medical Sciences. Journal of Guilan University of Medical Sciences; 2016;24(96): 30–41. 9- 5. Gardner L, Stough C. Assessing the relationship between workplace emotional intelligence, job satisfaction and organisational commitment. Australian Journal of psychology. AUSTRALIAN PSYCHOLOGICAL SOC 1 GRATTAN STREET, CARLTON, VICTORIA 3053, AUSTRALIA; 2003. p. 124. 10- 6. ARAB M, ZERAATI H, SHABANINEJAD H, LAVASANI M, AKBARI SALI, VARMAGHANI M. STUDY OF MANAGERS EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ITS RELATION WITH THEIR PERFORMANCES IN SELECTED PUBLIC AND PRIVATE HOSPITALS IN TEHRAN. HOSPITAL; 2011; 11- 7. Mehrabian F, Nasirpour AA, Keshavars Mohamadian S. Factors Affecting Human Resources Productivity in Guilan University of Medical Sciences Using Path Analysis. ZUMS Journal. ZUMS Journal; 2011;19(75): 94–106. 12- 8. McQueen ACH. Emotional intelligence in nursing work. Journal of advanced nursing. Wiley Online Library; 2004;47(1): 101–108. 13- 9. Palmer BR, Gignac G, Manocha R, Stough C. A psychometric evaluation of the Mayer–Salovey–Caruso Emotional intelligence test version 2.0. Intelligence. Elsevier; 2005;33(3): 285–305. 14- 10. Bar-On R, Tranel D, Denburg NL, Bechara A. Emotional and social intelligence. Social neuroscience: key readings. 2004;223. 15- 11. SHAHBAZI S, HAZRATI M, MOATTARI M, HEIDARI M. Training problem solving skills and its effect on emotional intelligence of nursing students of Shiraz. IRANIAN JOURNAL OF MEDICAL EDUCATION; 2012; 16- 12. Taylor GJ, Parker JDA, Bagby RM. Emotional intelligence and the emotional brain: Points of convergence and implications for psychoanalysis. Psychodynamic Psychiatry. Guilford Publications, Inc.; 1999;27(3): 339. 17- 13. Kim BP, Murrmann SK, Lee G. Moderating effects of gender and organizational level between role stress and job satisfaction among hotel employees. International Journal of Hospitality Management. Elsevier; 2009;28(4): 612–619. 18- 14. Faragher EB, Cass M, Cooper CL. The Relationship between Job Satisfaction and Health: A Meta-Analysis. From Stress to Wellbeing Volume 1. Springer; 2013. p. 254–271. 19- 15. Phipps WJ, Sands JK, Marek JF. Medical-Surgical Nursing: Concepts & Clinical Practice, St. Louis: Mosby. Inc; 1999. 20- 16. Snelgrove SR. Occupational stress and job satisfaction: a comparative study of health visitors, district nurses and community psychiatric nurses. Journal of Nursing Management. 1998;6(2): 97–104. 21- 17. Khaghanizadeh M, Ebadi A, Rahmani M. The study of relationship between job stress and quality of work life of nurses in military hospitals. Journal Mil Med. Journal Mil Med; 2008;10(3): 175–184. 22- 18. Kooranian F, Khosravi AR, Esmaeeli H. The relationship between hardiness/locus of control and burnout in nurses. The Horizon of Medical Sciences. The Horizon of Medical Sciences; 2008;14(1): 58–66. 23- 19. Raiger J. Applying a cultural lens to the concept of burnout. Journal of Transcultural Nursing. SAGE Publications; 2005;16(1): 71–76. 24- 20. Yazdanpanah S, Dianat M. A survey on work-related stressors in nursing and methods of their reduction A focus group discussion. IRANIAN SOUTH MEDICAL JOURNAL (ISMJ); 2004; 25- 21. Navidian A, Masoudi G, Mousavi S. Work-related Stress and the General Health of Nursing Staffs in Zahedans’ Hospitals Emergency Wards (2004). Journal of Kermanshah University of Medical Sciences (J Kermanshah Univ Med Sci). 2005;9(3). 26- 22. Hajiamini Z, Cheraghalipour Z, Marzabadi A, Ebadi A, Norouzi Koushali A. Comparison of job stress in military and non-military drivers in Tehran city. Journal Mil Med. Journal Mil Med; 2011;13(1): 25–30. 27- 23. Alparslan O, Doganer G. Relationship between levels of burnout of midwives who work in Sivas, Turkey province center and identified socio-demographic characteristics. International Journal of Nursing and Midwifery. Academic Journals; 2009;1(2): 19–28. 28- 24. Knezevic B, Milosevic M, Golubic R, Belosevic L, Russo A, Mustajbegovic J. Work-related stress and work ability among Croatian university hospital midwives. Midwifery. Elsevier; 2011;27(2): 146–153. 29- 25. Charnley E. Occupational stress in the newly qualified staff nurse. Nursing Standard. RCNi; 1999;13(29): 33. 30- Ghaderi M, Ahmadi Z, Darabzadeh F, Nasiri M, Fakouri E. Correlation between Emotional Intelligence and Risky Sexual Behaviors in Nursing Students of Khozestan Province Universities in 2013. J Clin Res Paramed Sci 2015; 4(1):52-62. 31- Rahmanzade E, Parsa Yekta Z, Farahani M, Yekani Nejad S. Nurses’ Organizational Commitment in Hospitals Affiliated to Tehran University of Medical Sciences. Iran Journal of Nursing. 2014;26(86):29-38. 32- Azad-Marazabadi E,Gholami N. Reliability and validity of job stress questionnaire HSE.J Behav Sci.2010;(4)4:291-97. |
| معرفی پژوهش/ اهداف پژوهش (عین عبارت هدف پروپوزال را کپی نکنید. بلکه با جملاتی که برای مردم قابل فهم باشد (برای سواد حدود پنجم ابتدایی )هدف را برای شرکت کنندگان توضیح دهید.) در تمام این متن در صورتیکه شرکت کننده کودک یا فرد فاقد ظرفیت تصمیم گیری است باید مواردیکه منظور از "من"، فرد شرکت کننده بوده است به "کودک" یا "فرد تحت سرپرستی من" اصلاح شود و مواردیکه منظور از "من"، رضایت دهنده است به من به عنوان "ولی" یا "قیم قانونی" اصلاح شود. | |
| خون گیری (آیا طرح شما نیاز به خونگیری دارد یا خیر) | |
| نحوه همکاری/ مزایا ی طرح (در این بخش برای شرکت کنندگان به زبان ساده توضیح دهید که: چه مداخله ای بر روی آنها صورت میگیرد. چه اقدامات پاراکلینیکی بر روی آنها انجام میشود. چه نمونه ای و با چه حجمی از آنها میگیرید در این مدت چند نوبت مراجعه باید داشته باشند و به چه فواصلی چه اقداماتی را در پیگیری آنها انجام میدهید. (حتی میتوانید سود بالقوه ای که شرکت کنندگان میتوانند از شرکت در این پژوهش ببرند بنویسید. این سود میتواند شرح احتمال درمان یا تشخیص بهتر بیماریشان، دریافت خدمات سلامت رایگان و یا پرداخت مشوق مالی در ازای جبران همکاریشان باشد) | |
| عوارض جانبی (منظور عوارض و میزان احتمال بروز آنها در این مطالعه است) | |
| جبران عوارض احتمالی (برای آنکه شرکت کننده بتواند ارزیابی مناسبی از سود و زیان شرکت در پژوهش شما داشته باشد لازم است بتواند سود و زیان مداخلات معمول و مداخلات این پژوهش را مقایسه کند. به عنوان مثال میزان موفقیت و میزان عوارض هریک را مقایسه کند.) - او باید بداند كه اگر در حين و بعد از انجام پژوهش هم هر مشكلي اعم از جسمي و روحي به علت شرکت در اين پژوهش برایش پيش آمد درمان عوارض، و هزينههاي آن و غرامت مربوطه بر عهده مجري خواهد بود. | |
| هزینه های مربوط به انجام طرح تحقیقاتی (تمام مداخلات پژوهشی باید برای بیمار رایگان باشد و بیمار بداند شامل چه مواردی هستند. ) | |
| روش های جایگزین در صورت عدم تمایل به شرکت در مطالعه چه روش های درمانی برای بیمار ارائه خواهد شد | |
| محرمانه بودن بیمار باید بداندکه دست اندر كاران اين پژوهش، كليه اطلاعات مربوط به او را نزد خود به صورت محرمانه نگهداشته و فقط اجازه دارند نتايج كلي و گروهي اين پژوهش را بدون ذکر نام و مشخصات بیمار منتشر كنند. و كميته اخلاق در پژوهش با هدف نظارت بر رعایت حقوق وی ميتواند به اطلاعات ایشان دسترسي داشته باشد. | |
| پاسخگویی به پرسش ها در این بخش نام و اطلاعات دسترسی فردی از عوامل پژوهش را که بتواند اطلاعات صحیح و کافی در اختیار شرکت کنندگان قرار دهند و در مورد عوارض و نگرانیها راهنمایی لازم را ارائه دهند ذکر شود | |
| حق نپذیرفتن یا انصراف بیمار باید بداند که شرکت اودر اين پژوهش کاملاً داوطلبانه است و مجبور به شرکت در اين پژوهش نيست و در صورت عدم شرکت از مراقبتهاي معمول تشخيصي و درماني محروم نخواهد شد او باید بداند كه حتي پس از موافقت با شركت در پژوهش ميتواند هر وقت كه بخواهد، پس از اطلاع به مجري، از پژوهش خارج شود و خروج اواز پژوهش باعث محرومیت از دریافت خدمات درمانی معمول برای اونخواهد شد. | |
| رضایت او باید بداند که اگر اشکال يا اعتراضي نسبت به دست اندركاران يا روند پژوهش دارد مي تواند با كميته اخلاق در پژوهش دانشگاه تماس گرفته و مشکل خود را به صورت شفاهي يا كتبي مطرح نمايد. در انتهای فرم قید گردد : اينجانب موارد فوقالذکر را خواندم و فهميدم و بر اساس آن رضايت آگاهانه خود را براي شركت در اين پژوهش اعلام ميکنم. اينجانب ……………… خود را ملزم به اجراي تعهدات مربوط به مجري در مفاد فوق دانسته و متعهد ميگردم در تأمين حقوق و ايمني شركت كننده در اين پژوهش تلاش نمايم | |
| پرسشنامه یا فرم اطلاعاتی |
| نام فایل | تاریخ درج فایل | اندازه فایل | دانلود |
|---|---|---|---|
| 123 .pdf | 1395/03/16 | 227987 | دانلود |
