بررسی میزان بهره وری کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت

از منابع انسانی به‏عنوان سرمایه‏های بنیادین، منشأ تحول و نوآوری و یکی از مهم‏ترین عناصر برای پیشرفت هر سازمانی یاد می‏شود. امروزه به‏دلیل تأثیر کارآمدی کارکنان در کارایی کل مجموعه، بسیاری از سازمان‏ها ارتقای بهره‏وری کارکنان را در دستور کار خود قرار می‏دهند. طبق تعریف آژانس بهره‏وری اروپا، بهره‏وری عبارت است از «درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید که در درجه اول به‏عنوان یک دیدگاه فکری شناخته می‏شود که همواره سعی در بهبود شرایط موجود دارد» (1-3).

در دنیای کنونی، مهم‏ترین عامل توسعه توجه روزافزون به بهره‏وری نیروی انسانی است و نیل سازمان‏ها به اهداف‏شان با استفاده از منابع انسانی کارآمد میسر است، چرا که نیروی کار تعیین‏کننده هدر رفتن و یا به ثمر نشستن منابع فیزیکی و مادی هستند. در این راه، برای رسیدن به نیروی کار باانگیزه، که با ارایه مراقبت‏های با کیفیت بالا به توسعه و شکوفایی جامعه کمک کند، وجود سرمایه‏گذاری مناسب سازمان‏ها برای مدیریت منابع انسانی الزامی است. علی‏رغم این اهمیت حیاتی، امروزه در بخش بهداشت، غفلت و بی‏توجهی جهانی در مدیریت منابع انسانی مشاهده می‏شود و کاهش بهره‏وری و رکود نیروی انسانی به یک چالش تبدیل شده است. با توجه به آمارها و گزارش‏های موجود در می‏یابیم که در ایران مؤسسه‏ها و سازمان‏های بهداشتی-درمانی، برخلاف سازمان‏های صنعتی و تجاری، به‏ندرت روش‏های مؤثر در افزایش بهره‏وری کارکنان را بررسی کرده‏اند؛ هم‏چنین، شاخص بهره‏وری منابع انسانی نیز در کشورمان نسبت به کشورهای شرق آسیا بسیار ضعیف ارزیابی می‏شوند.

مطالعات نشان داده‏اند که بدون اهمیت دادن به توسعه منابع انسانی طی برنامه‏ریزی‏های بلندمدت، جامع و بر پایه اطلاعات دقیق، تحقق توسعه امری دور از دسترس خواهد بود (4-6). هم‏چنین باید توجه داشت که کاهش بهره‏وری در بخش بهداشت می‏تواند به مسائلی نظیر کاهش کیفیت زندگی و هم‏چنین کاهش امنیت اجتماعی در جامعه ختم شود (3)؛ طبق مطالعات انجام‏شده، هزینه‏های اعمال‏شده در نتیجه کاهش بهره‏وری در سازمان‏های بهداشتی-درمانی می‏تواند چندین برابر از هزینه‏های مستقیم پزشکی بیشتر باشد (7). ضمناً این نکته نیز حایز اهمیت است که اهمیت بهره‏وری منابع انسانی در سازمان‎‏های بهداشتی، نسبت به سایر سازمان‏ها، از اهمیت بالایی برخوردار است، چرا که این سازمان‏ها باید علاوه‏بر انجام وظایف روزمره خود، توانایی‏های لازم برای مواجهه با مواقع بحران را هم داشته باشند، و نیز آن‏که حوزه سلامت به‏عنوان یکی از بخش‏های محوری در توسعه اقتصادی کشورها تلقی می‏شود. در سازمان‏های بهداشتی-درمانی، برای رسیدن به بهره‏وری، باید از یک نوع دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی بهره گرفت؛ یعنی عوامل سازمانی مثل، انگیزش کارکنان، فرهنگ کار، بهداشت روانی، انتخاب درست کارکنان، رهبری اثربخش، عملکرد شغلی و سایر عوامل مؤثر به‏تنهایی باعث افزایش بهره‏وری نمی‏شوند و باید به‏صورت سیستمی استفاده شوند؛ هم‏چنین لازم است که به ارتباط متقابل این فاکتورها نیز توجه شود. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‏های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، محیط کار متعادل و از همه مهم‏تر نیروی انسانی متخصص و مؤثر نیز برای رسیدن به بهره‏وری مطلوب، ضروری ارزیابی می‏شوند (3،6،8).

رح تحول سلامت در اردیبهشت‏ماه سال 1393 با سه رویکرد اصلی حفاظت مالی از بیماران، ایجاد عدالت در دسترسی به خدمات سلامت و ارتقای کیفیت خدمات شروع شد (9)؛ در مطالعه کریمی و همکاران (1393) در پژوهشی به بررسی رابطه بین حیطه‏های جامعه‏پذیری سازمانی و بهره‏وری کارکنان پراداخته‏اند. پژوهشگران با استفاده از پرسشنامه Biligard برای جامعه‏پذیری و Goldsmith برای بهره‏وری، اقدام به جمع‏آوری داده‏ها کرده‏اند. با توجه به یافته‏های این پژوهش، بین تمام حیطه‏های جامعه‏پذیری و حیطه‏های بهره‏وری، ارتباط معناداری وجود داشته و همبستگی بین آنها مثبت و در نتیجه مستقیم بوده است. با توجه به نگاه ویژه‏ای که در این طرح به حوزه بهداشت شده است ضرورت اجرای این طرح احساس می‏شود. هدف از این مطالعه، تعیین میزان بهره‏وری کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان در سال 1397 می‏باشد. نتایج این پژوهش می‏تواند زمینه لازم را برای توسعه منابع انسانی توسط سیاسیت‏گذاران بخش سلامت و در نتیجه، افزایش کیفیت ارایه خدمات را در بخش بهداشت فراهم کند.

1. میزان توانایی‏های شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
2. میزان درک و شناخت شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
3. میزان حمایت سازمانی از کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
4. میزان انگیزش شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
5. میزان بازخورد شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
6. میزان اعتبار سازمانی از دیدگاه کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
7. میزان سازگاری شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهر زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟
8. میزان رابطه بین بهره‏وری کارکنان در مراکز بهداشتی شهر زاهدان با متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار، محل مرکز، تحصیلات، شغل) پس از اجرای طرح تحول سلامت چقدر است؟

تعیین میزان بهره‏وری کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397

1. تعیین میزان توانایی‏های شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397
2. تعیین میزان درک و شناخت شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397
3. تعیین میزان حمایت سازمانی از کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397
4. تعیین میزان انگیزش شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397
5. تعیین میزان بازخورد شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397
6. تعیین میزان اعتبار سازمانی از دیدگاه کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397
7. تعیین میزان سازگاری شغلی کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان زاهدان پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397

تعیین رابطه بین بهره‏وری کارکنان در مراکز بهداشتی شهر زاهدان با متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار، محل مرکز، تحصیلات، شغل) پس از اجرای طرح تحول سلامت در سال 1397

1- معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان

2- شرکت‏ها و سازمان‏های خصوصی ارایه‏دهنده خدمت در مراکز خدمات جامع سلامت شهری

بهره وری

مطالعه حاضر از نوع مقطعی بوده که با هدف کاربردی و به روش توصیفی-تحلیلی در سال 1397 انجام خواهد شد.

جامعه مورد مطالعه پژوهش، شامل تمام ارایه‏دهندگان خدمات بهداشتی شاغل در 'مراکز خدمات جامع سلامت شهری' و 'پایگاه‏های سلامت' شهرستان زاهدان خواهد بود.

نمونه پژوهش شامل کلیه ارایه‏دهندگان خدمات بهداشتی شاغل در 'مراکز خدمات جامع سلامت شهری' و 'پایگاه‏های سلامت' شهرستان زاهدان (که شامل مراقبین سلامت، کارشناسان تغذیه و کارشناسان سلامت روان می‏باشد، و با توجه به ارزیابی صورت گرفته احتمالا جامعه نمونه حدود 300 نفر خواهد بود) خواهد بود که به روش سرشماری انتخاب شده و در صورت رضایت، در این پژوهش شرکت خواهند کرد. 

نمونه ‏گیری در این پژوهش به‏صورت سرشماری انجام خواهد شد.

ابزار جمع‏آوری داده‏ها پرسشنامه خواهد بود. بدین منظور از پرسشنامه Hersey H. & Goldsmith M. که حاوی 26 سوال در 7 بخش می‏باشد استفاده خواهد گردید (پرسشنامه پیوست پروپوزال می‏باشد). این پرسشنامه بر مقیاس 5 درجه‏ای لیکرت صورت‏بندی شده است. در پژوهش شائمی برزکی و محمدی (1393) سنجش روایی صوری و محتوایی و سازه‏ای این ابزار توسط اساتید متخصص مورد بررسی قرار گرفت و اصلاحات لازم اعمال، و پرسشنامه نهایی شد؛ هم‏چنین پایایی آن نیز با روش آلفای کرونباخ 0.91 بدست آمد (10). با این حال جهت بررسی پایایی این ابزار در جامعه مورد مطالعه حدود 30 پرسشنامه بین جامعه پژوهش توزیع خواهد شد و پایایی ان با استفاده از ضریب آزمون کرونباخ مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

در ابتدا هماهنگی لازم جهت انجام پژوهش با معاونت بهداشتی شهرستان زاهدان انجام خواهد شد. سپس پرسشنامه بهره‏وری نیروی انسانی، که مطابق آنچه گفته شد روایی و پایایی آن ارزیابی شده است، در جامعه هدف اجرا خواهد شد؛ در این مرحله، پژوهشگر به‏صورت حضوری در مراکز خدمات جامع سلامت شهری و پایگاه‏های سلامت حضور یافته و اقدام به تحویل و سپس جمع‏آوری داده‏ها می‏کند. در این زمینه باید یادآوری کرد که پژوهشگر اهداف مطالعه را به افراد مورد مطالعه ارائه خواهد کرد تا میزان مشارکت افراد به حداکثر برسد.

در این مطالعه از روش‏های توصیفی و تحلیلی جهت آنالیز داده‏ها استفاده خواهد شد. در این راستا آمار توصیفی همچون میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، میانه و ... و در جهت تحلیل و بررسی رابطه بین متغیرها در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون‏های پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون و T Test آزمون واریانس یک طرفه و ...  استفاده خواهد شد.

در این مطالعه کدهای اخلاقی 1،2،4،10،11،13،14،15،16،25،28 مربوط به بخش general رعایت خواهد شد.

1. هدف اصلی هر پژوهش ارتقاء سلامت انسان‏ها توام با رعایت کرامت و حقوق ایشان می‏باشد.
2. در پژوهش بر آزمودنی انسانی، سلامت و ایمنی افراد آزمودنی در طول و بعد از اجرای پژوهش، بر تمامی مصالح دیگر اولیت دارد. هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی انجام می‏گیرد، باید توسط افرادی طراحی و اجرا شود که تخصص و مهارت بالینی لازم و مرتبط را داشته باشند. در کارآزمایی‏های بالینی بر روی بیماران یا داوطلب‏های سالم، نظارت پزشک دارای مهارت و دانش متناسب الزامی است.
3. مواردی از قبیل سرعت، سهولت کار، راحتی پژوهشگر، هزینه‏ی پایین‏تر و یا صرفا عملی بودن آن به هیچ وجه نباید موجب قرار دادن آزمودنی در معرض خطر یا زیان افزوده یا تحمیل هرگونه محدودیت اختیار اضافی به وی شود.
4. هر پژوهشی باید بر اساس و منطبق طرح‏نامه (پروپوزال) به انجام برسد. در کارآزمایی‏های بالینی باید علاوه بر طرح‏نامه، دستورالعمل (پروتکل) نیز تهیه و ارائه شود. طرح‏نامه و دستورالعمل باید شامل تمامی اجزای ضروری باشند. از جمله بخش ملاحظات اخلاقی، اطلاعات مربوط به بودجه، حمایت کننده‏ها، وابستگی‏های سازمانی، موارد تعارض منافع بالقوه دیگر، مشوق‏های شرکت کنندگان و هم‏چنین پیش‏بینی درمان و یا جبران خسارت افراد آسیب‏دیده در پژوهش. در مواردی که لازم است رضایتنامه آگاهانه به صورت کتبی اخذ شود، فرم رضایتنامه باید تدوین و به طرح‏نامه پیوست شده باشد. پیش از تصویب یا تایید طرح‏نامه از سوی کمیته مستقل اخلاق در پژوهش، نباید اجرای پژوهش شروع شود.
5. کمیته اخلاق در پژوهش علاوه بر بررسی و تصویب طرح‏نامه و دستورالعمل، این حق را دارد که طرح‏ها را در حین و بعد از اجرا از نظر رعایت ملاحظات اخلاقی مورد پایش قرار  دهد. اطلاعات و مدارکی که برای پایش از سوی کمیته اخلاق درخواست می‏شود، باید از سوی پژوهشگران در اختیار این کمیته گذاشته شود.
6. کسب رضایت آگاهانه و آزاد در هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی اجرا می‏شود، الزامی  است. این رضایت باید به شکل کتبی باشد. در مواردی که اخذ رضایت آگاهانه کتبی ممکن یا  قابل صرف نظر باشد، باید  موضوع  با ذکر دلایل به کمیته اخلاق منتقل شود. در صورت تایید  کمیته اخلاق، اخذ رضایت کتبی قابل تعویق به رضایت شفاهی و یا ضمنی خواهد بود.
7. اگر در طول اجرای پژوهش تغییری در نحوه اجرای پژوهش داده شود و یا اطلاعات جدیدی به دست آید که احتمال داشته که بر تصمیم آزمودنی مبنی بر ادامه شرکت در پژوهش تاثیرگذار باشد، باید موضوع به اطلاع کمیته اخلاق رسانده شود و در صورت موافقت با ادامه پژوهش، مراتب به اطلاع آزمودنی رسانده شود و رضایت آگاهانه مجددا اخذ گردد.
8. پژوهشگر باید از آگاهانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. برای این منظور در تمامی پژوهش‏های پزشکی، اعم از درمانی و غیردرمانی، پژوهشگر موظف است فرد در نظر گرفته شده به‏عنوان آزمودنی را از تمامی اطلاعاتی که می‏توانند در تصمیم‏گیری او موثر باشند، به نحو مناسبی آگاه سازد. این اطلاعات مشتملند بر: عنوان و اهداف پژوهش، طول مدت پژوهش، روشی که قرار است به کار گرفته شود (شامل احتمال تخصیص تصادفی به گروه مورد یا شاهد)، منابع تامین بودجه، هر گونه تعارض منافع احتمالی، وابستگی سازمانی پژوهشگر، و فواید و زیان‏هایی که انتظار می‏رود مطالعه در برداشته باشد. هم‏‏چنین هر آزمودنی باید بداند که می‏تواند هر لحظه که بخواهد از مطالعه خارج شود و باید درباره خطرات و زیان‏های بالقوه ناشی از ترک زودرس پژوهش آگاه و پشتیبانی شود. پژوهشگر هم‏چنین باید به تمامی سوالات و دغدغه‏های این افراد با حوصله و دقت پاسخ بدهد. این موارد باید در رضایتنامه آگاهانه منعکس شود.
9. پژوهشگر باید از آزادانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. رفتارهایی که به هر نحوی متضمن تهدید، اغوا، فریب و یا اجبار باشد موجب ابطال رضایت آزمودنی می‏شود. به فرد باید فرصت کافی برای مشاوره با افرادی که مایل باشد -نظیر اعضای فامیل یا پزشک خانواده- داده شود. هم‏چنین در پژوهش‏هایی که پژوهشگر مقام سازمانی بالاتری نسبت به آزمودنی داشته باشد، دلایل این شیوه جذب آزمودنی، باید توسط کمیته اخلاق تایید شود در این موارد شخص ثالث و معتمدی باید رضایت را دریافت کند.
10. پژوهشگر مسئول رعایت اصل رازداری و حفظ اسرار آزمودنی‏ها واتخاذ تدابیر مناسب برای جلوگیری از انتشار آن است. هم‏چنین پژوهشگر موظف است که از رعایت حریم خصوصی آزمودنی‏ها در طول پژوهش اطمینان حاصل کند و هرگونه انتشارِ داده‏ها یا اطلاعات به دست آمده از بیماران باید براساس رضایت آگاهانه انجام گیرد.

پژوهشگران موظفند که نتایج پژوهش‏های خود را صادقانه، دقیق، وکامل منتشر کنند. نتایج، اعم از منفی یا مثبت و نیز منابع تامین بودجه، وابستگی سازمانی، و تعارض منافع در صورت وجود، باید کاملا آشکارسازی شوند. پژوهشگران نباید در هنگام عقد قرارداد انجام پژوهش هیچ‏گونه شرطی را مبنی بر حذف یا عدم انتشار یافته‏هایی که از نظر حمایت کننده پژوهش مطلوب نیست، بپذیرند.

1. این تحقیق در بین کارکنان مراکز بهداشتی و انجام شده و در تعمیم نتایج به قشرهای دیگر دارای محدودیت است.

کاهش همکاری کارکنان در تکمیل پرسشنامه: در این زمینه علاوه بر اینکه اهداف پژوهش به مشارکت کنندگان یادآوری می‏شود، زمان لازم برای پاسخ به پرسشنامه‏ها نیز داده خواهد شد.

بهره‏وری؛ کارکنان؛ مراکز بهداشتی

1. Heydari A, Kabir M J, Babazadeh Gashti A, Jafari N, Lotfi M, Aryaei M, et al. Job satisfaction of health workers in Golestan Province based on Herzberg s model in the year 2012. Jorjani Biomed J. 2014; 2 (2) :49-42.

2. Forouzanfar MM, Alitaleshi H, Hashemi B, Baratloo A, Motamedi M,Majidi A, et al. Emergency nurses job satisfaction and its determinants. Journal of Shahid Beheshti School of Nursing &Midwifery. 2013;23(80).

3. Sadeghi G, Adham D, Panahi M, Khalili Z, Naseri M, Abbasgholizadeh N, et al. Survey of 'Improving Productivity of Clinical Staffs’ Law' Enforcement in Hospitals Affiliated to Ardabil University of Medical Sciences. j.health. 2017; 8 (2) :151-159.

4. Hajinabi K, Nasiripoor A A, Zahedkar P, Mehrabian F. Relationship between nurses’ working shifts with human resources productivity. J Holist Nurs Midwifery. 2013; 23 (1) :7-12.

5. Danesh kohan A, Alipour M, Ahmadi N, Sajjadi F, Sari M. Job Satisfaction Among Employees of Azna District Health Network, 2009. JRUMS. 2013; 12 (7) :505-518.

6. M. Bahadori, E. Teimourzadeh, and H. Masteri Farahani, “Factors affecting human resources’ productivity in a military health organization,” Journal of Military Medicine, vol. 15, no. 1, pp. 77–86, 2013.

7. Mattke S, Balakrishnan A, Bergamo G, Newberry SJ. A review of methods to measure health-related productivity loss. Am J Manag Care. 2007; 13:211–217.

8. رزقی شیرسوار هادی، موسوی میر محمد. رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران. مدیریت بهداشت و درمان. 1393. 3 (شماره 3 و 4): 19-27.

9. Nabilou B, Salem Safi P, Yusefzadeh H. PERFORMANCE ASSESSMENT OF HEALTH SYSTEM REFORM PLAN IN THE HOSPITALS AFFILIATED WITH URMIA UNIVERSITY OF MEDICAL SCIENCES. J Urmia Nursing and Midwifery Fac. 2017; 14 (11) :896-905.

10. شائمی برزکی علی، و محمدی مهناز. بررسی نقش رهبری تحول آفرین بر بهره‏وری نیروی انسانی با تاکید بر نقش کارآفرینی سازمانی. 2016. پژوهش نامه مدیریت تحول. 6 (12). 1-28.

پرسشنامه استاندارد بهره وری هرسی-اسمیت

اهداف پژوهش به افراد مورد مطالعه معرفی خواهد شد

ندارد

مزایای طرح به افراد اعلام می شود

ندارد

ندارد

هزینه ای از افراد شرکت کننده در این پژوهش دریافت نخواهد شد. 

ندارد

به افراد شرکت کننده در این پژوهش اطمینان داده خواهد شد که اطلاعات مطالعه به صورت محرمانه حفظ خواهد گردید. 

به پرسش های افراد شرکت کننده در این پژوهش پاسخ داده خواهد شد. 

افراد در هر مرحله از مطالعه حق انصراف از شرکت در پژوهش را دارند

رضایت نامه آگاهانه به افراد داده خواهد شد