تاثیر آموزش مدیریت زمان بر استرس و فرسودگی شغلی، پرستاران بخش های منتخب بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان سال 1397

در جوامع امروز استرس شغلی و فرسودگی شغلی، جزء موارد مهم در مشاغل مراقبت­های بهداشتی محسوب شوند(1). یکی از مهم‌ترین منابع ایجادکننده استرس در زندگی

هر فرد شغل وی می­باشد و استرس شغلی امروزه به مسئله‌ای شایع و پرهزینه در محیط‌های کاری تبدیل‌شده است(2). از میان گروه­های مختلف شغلی، شاغلان

بخش سلامت به‌ویژه آن‌هایی که در محیط بیمارستان مشغول به کارند استرس شغلی بالاتری را تجربه می‌کنند(3, 4) و در میان شاغلان بخش سلامت، پرستاری 

به‌عنوان یکی از مشاغل پراسترس شناخته‌شده است(5). پرستاری به دلیل تخصصی بودن، پیچیدگی و نیاز به مدیریت موقعیت­های اضطراری،

جزء مشاغل با استرس بالا محسوب می­گردد(6) مطالعات متعدد نیز حاکی از این است که پرستاران یکی از گروه‌های شغلی هستند،

که بیشترین میزان استرس را تحمل می‌کنند(7).

 استرس شغلی می‌تواند سلامت جسمی و روانی نیروی کار را تهدید نماید و کارکرد اجتماعی فرد را مختل کند که این خود تهدید جدی بر عملکرد

و بهره وری سازمانی به‌حساب می‌آید(5). نتایج مطالعات مختلف نشان داد  که استرس شغلی منجر به ترک شغل، درگیری میان همکاران، اختلال سلامتی،

کاهش خلاقیت، کاهش رضایت حرفه‌ای، کاهش تصمیم‌گیری صحیح و به‌موقع، احساس بی‌کفایتی و افسردگی، بیزاری و خستگی از کار، کاهش انرژی و

بازده کاری و کاهش کیفیت مراقبت‌های پرستاری می‌شود و همچنین افراد دارای استرس شغلی بالا بیشتر دچار حوادث شغلی می‌شوند(8, 9). مهم‌ترین نکته

در رابطه با استرس‌های شغلی در حرفه پرستاری کاهش کیفیت مراقبت­های پرستاری است که بر روی سلامت جامعه تأثیرگذار است(10).

در مطالعه Yau و همکاران (2012) محیط کار، زمان و حجم کار از عوامل مهم  تنش شغلی بود(11). Chang و همکاران (2005) در پژوهشی

نشان دادند که پرستاران زمانی دچار استرس می‌شوند به دلیل کار زیاد زمان کافی برای انجام کارهای بیماران نداشته باشند(12). البته در حرفه پرستاری

عوامل استرس‌زای متعددی وجود دارد: ازجمله کار به شکل نوبتی ، بارکاری، تعارض با همکاران و کمبود وقت جهت ارائه مراقبت از بیماران

می‌باشد(13). علاوه بر استرس شغلی، یکی دیگر از مشکلات فعلی در ارائه مطلوب مراقبت‌های پرستاری در سراسر دنیا ازجمله ایران،

فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی[1] سندرمی است متشکل از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به تصور منفی از خود، نگرش

منفی نسبت به حرفه و احساس عدم ارتباط با مددجو هنگام ارائه مراقبت‌ها می‌شود و ممکن است فرد را به‌سوی انواع بیماری‌های جسمی و روحی

سوق دهد (14). فرسودگی شغلی به صورت احساس خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت فردی تعریف می شود. سه بعد مختلف

فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی (خستگی مزمن، اختلالات خواب،علایم جسمی مختلف ) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه توان

روحی، مسخ شخصیت  (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری،

کاهش کار و فعالیت روزانه)  به معنای جدایی روانی فرد از شغل، و کاهش احساس کفایت فردی (کاهش احساس شایستگی و موفقیت

در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات مبنی بر شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار

و کاهش عملکرد شغلی ) است(1).

مطالعات متعدی حاکی از این است در حرفه ﭘﺮﺳﺘﺎﺭﻱ، ﭘﺮﺳﺘﺎﺭﺍﻥ ﺳﻄﻮﺡ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﻓﺮﺳﻮﺩﮔﻲ ﺭﺍ ﺗﺠﺮﺑﻪ نموده که یکی از مشکلات بالقوه

مراکز درمانی است(15, 16). فرسودگی شغلی اثرات سوء متعددی بر فرد و سازمانی که وی در آن مشغول به کار است و همچنین در

بلندمدت بر جامعه دارد(17). Vahey و همکاران(2004) معتقدند فرسودگی شغلی پرستار، بیشتر از هر عامل دیگری، روند بهبودی

بیمار را تحت تأثیر قرار می‌دهد(18). فرسودگی شغلی پرستاران باعث کاهش بازده کاری پرستاران، تغییرات جسمی و رفتاری در آن‌ها،

کاهش کمیت و کیفیت خدمات ارائه‌شده به بیماران و به دنبال آن نارضایتی از خدمات پرستاری می‌شود(19). در پرستاران عوامل متعددی

از جمله حجم کارزیاد ، ساعات کاری زیاد، نیروی انسانی ناکافی، تماس مداوم با افراد بیمار و مواجهه با مرگ‌ومیر آن‌ها، شیفت­های در گردش و

وجود مشکلات ناشی از تعامل با سایر همکاران منجر به فرسودگی شغلی می گردد (20, 21). Chen  و همکاران (2009) فشار زمان  را

یکی از عوامل مهم ایجاد فرسودگی شغلی در پرستاران ذکر می‌کند(22). با توجه به اینکه یکی از منابع استرس شغلی و فرسودگی شغلی فشار

کاری و فقدان زمان لازم برای انجام آن‌ها است، بنابراین در پرستاری مسئله زمان از اهمیت خاصی برخوردار است. وقت تلف‌شده زمانی

می‌باشد که برای بیمار تلف نشده است(23). McKenzie (2006)بیان می‌دارد که زمان تنها منبعی است که به‌محض دستیابی به آن باید مصرف شود

و نرخ مصرف آن نیز ثانیه است. به‌این‌ترتیب، ما نمی‌توانیم زمان را اداره کنیم، بلکه فقط می‌توانیم خودمان را در ارتباط بازمان اداره کنیم به این تعبیر

که مقدار زمانی که در اختیار ماست قابل‌کنترل نیست و ما فقط می‌توانیم نحوه استفاده از آن را  کنترل کنیم(24). مدیریت زمان استفاده مؤثر از منابع و

راهی جهت رسیدن به اهداف شخصی است. علاوه بر آن، مدیریت زمان شامل‌هایی از قبیل انضباط شخصی، هدف‌گذاری، کنترل وقفه‌ها، روش

سازمان‌دهی امور است. این مهارت‌ها به‌خوبی می‌توانند باعث حذف بسیاری از منابع استرس سازمانی شده و اثرات منفی آن را کاهش دهند(25).

مدیریت زمان پرستاران را قادر می‌سازد که تعادل بهتری بین کار وزندگی شخصی خود ایجاد کنند، مدت بیشتری را صرف امورات ضروری کار کنند

و از دوباره‌کاری اجتناب نمایند. بنابراین داشتن یک الگوی منظم در هنگام کار، برای پرستاران ضروری است. اگر افراد تیم مراقبت به عامل باارزش

زمان توجهی نداشته باشند، به اهداف مراقبتی و درمانی مربوط به بیماران دست نخواهند یافت(24).  همچنین مدیریت زمان‌ مشکلات ناشی از استرس

و فشارهای روانی ناشی کار را کاهش می‌دهد(26).  Häfner و همکاران(2015) در طی مطالعه‌ای نشان دادند که استفاده از مدیریت زمان

منجر به کاهش استرس شغلی و فرسودگی شغلی می‌گردد(27). هاشمی زاده (2006) به‌ضرورت برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت زمان در

جهت کنترل استرس شغلی تأکید داشت(28). همچنین به‌ضرورت آموزش‌های مدیریت زمان در بعد فردی و سازمانی در جهت کاهش استرس

شغلی پرستاران تأکید شده است(29, 30). مهارت‌های های مدیریت زمان شامل، هدف‌گذاری، اولویت‌بندی، خودآگاهی، خود انگیزشی، تمرکز

داشتن، واگذار کردن، کار کردن به شکل مؤثر،  عدم به تعویق انداختن کارها، زمان‌بندی، دوری از استرس بوده(31, 32). ﭘﺮﺳﺘﺎﺭﻱ به‌عنوان

ﻳﮏ ﺣﺮﻓﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰﻡ ﺻﺮﻑ ﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺍﻧﺮﮊﻱ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺭ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﺩﺭﻣﺎﻥ ﻭ ﻣﺮﺍﻗﺒﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ(33)،  همچنین پرستاران با ﺳﻄﺢ

ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺍﺯ استرس های  ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻛﺎﺭﻱ مواجه بوده، ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻠﻲ شناخته‌شده ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻓﺮﺳﻮﺩﮔﻲ و استرس شغلی ﻣﺤﺴﻮﺏ می‌گردند(20).

در حرفه ﭘﺮﺳﺘﺎﺭﻱ ، ﭘﺮﺳﺘﺎﺭﺍﻥ ﺳﻄﻮﺡ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﻓﺮﺳﻮﺩﮔﻲ و استرس ﺭﺍ ﺗﺠﺮﺑﻪ نموده(34). مطالعات حاکی از آن است که مدیریت زمان

می تواند  از فرسودگی و استرس کار کاسته ، اغلب پرستاران اظهار داشته‌اند که در طی زمان موجود تنها قادر به انجام مراقبت‌های مهم و ضروری

هستند و فشار زمان منبع مداوم خستگی و فرسودگی شغلی آنان است(36،35، 22). بر اساس آنچه که ذکر شد مدیریت صحیح زمان می‌تواند

بر روی استرس و فرسودگی شغلی پرستاران تاثیر گذارباشد و  مدیریت زمان در حرفه پرستاری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است(36)

. ضرورت و اهمیت زمان یکی از ساختارهای مهم سازمانی است. بین این منبع باارزش و استرس و فرسودگی شغلی  ارتباط بالقوه‌ای وجود دارد

. درواقع مدیریت زمان یکی از روش‌های مؤثر جهت کاهش میزان استرس است و همچنین هدف از آن جلوگیری از اتلاف وقت و نظم  دادن

به زمان کاری می‌باشد. نیاز به  آموزش مدیریت زمان در بین پرستاران احساس می‌شود این مطالعه باهدف تعیین تأثیر آموزش مدیریت زمان‌بر

استرس شغلی، فرسودگی شغلی، پرستاران بخش‌های منتخب بیمارستان‌های امام علی و خاتم انبیا در سال 1397 انجام می‌گیرد.

مروری بر مطالعات:

در مطالعه حاضر ، به‌منظور دستیابی به مطالعات مرتبط با موضوع پژوهش با استفاده از کلیدواژه‌های فارسی‌های مدیریت زمان،

آموزش مدیریت زمان، استرس شغلی ، فرسودگی شغلی و کلیدواژه‌های انگلیسیTime management skills, time management training,

job stress, job burnout در پایگاه اطلاعاتی  Pubmed، ProQuest، SID، Magiran و IranMedex انجام شد

و مقالاتی که بیشترین ارتباط در خصوص موضوع پژوهش داشت انتخاب‌شده که به ذکر تعدادی از این مقالات پرداخته می‌شود.

الف: مطالعات داخلی

1) نکوئیان و همکاران (1391) مطالعه‌ای تجربی باهدف بررسی اثربخشی آموزش مدیریت زمان‌بر استرس شغلی پرستاران

در بیمارستان امام خمینی شهرستان شیروان انجام دادند. در این پژوهش ابتدا پرسشنامه استرس شغلی پرستاری(گری تافت و اندرسون)

بر روی جامعه پژوهش پرستاران(همه پرستاران 134نفر) اجرا شد. و از بین آنان ، پرستارانی که میانگین نمره استرس بالایی

داشتند به‌عنوان گروه هدف تعریف و از میان آنان 32 نفر به‌تصادف انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل جای‌داده شدند

. سپس برنامه آموزش مدیریت زمان طی 8 جلسه 90 دقیقه‌ای به‌صورت گروهی ، برای 16 پرستار گروه آزمایش ارائه شد.

پس از اتمام آخرین جلسه از هر دو گروه پس‌آزمون به عمل آمد.  یافته‌ها نشان داد که در پیش‌آزمون نمره کل استرس شغلی

میان دو گروه آزمایش و کنترل تفاوت معنی‌دار آماری وجود ندارد. اما پس از کنترل یا تعدیل سهم پیش‌آزمون در نمره کل استرس

شغلی پس‌آزمون، بین دو گروه آزمایش کنترل ازنظر آماری تفاوت معنی‌داری وجود داشت..(F= 3/81 p= 0/03  بنابراین چنین

نتیجه گیری نمود که شرکت در برنامه آموزشی مدیریت زمان توانسته است میزان استرس شغلی پرستاران را کاهش دهد. مقدار

ضریب اتا نشان داد که 12 % از تغییرات نمرات استرس شغلی کلی به متغیر آموزشی(برنامه آموزش) مربوط است.

نتیجه اینکه یافته‌ها کارایی و تأثیر مداخله آموزشی ( مدیریت زمان ) را جهت کاهش استرس شغلی پرستاران تأیید می‌کند(37).

در این مطالعه داده‌های گردآوری‌شده در دو گروه نشان‌دهنده‌ی اثربخشی برنامه آموزش  مدیریت زمان بوده، اما درباره

پایداری اثرات مداخله‌ی آموزشی در طول زمان چیزی به دست نمی‌دهند. در مطالعه‌ی حاضرجهت بررسی تاثیر مهارت‌های مدیریت

زمان و پایداری آن‌ها پس از یک ماه مجدداً پرسشنامه توسط شرکت‌کنندگان تکمیل خواهد شد.

2) هاشمی زاده و همکاران (1385)، یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی باهدف بررسی رابطه رفتارهای مدیریت زمان و

استرس شغلی در سرپرستاران بخش‌های داخلی و جراحی بیمارستان‌های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی

درمانی شهید بهشتی انجام دادند. در این مطالعه 30 سرپرستار شرکت داشتند. روش نمونه‌گیری از نوع در دسترس بوده است.

میزان رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی از طریق پرسشنامه محقق ساخته بود که شامل 32 سؤال در مورد رفتارهای

مدیریت زمان در چهار بعد بود که جهت هر یک از ابعاد هست سؤال در نظر گرفته شد و 15 سؤال در مورد استرس شغلی

بود که جهت هر یک از ابعاد آن پنج سؤال موجود می‌باشد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان داد که بین رفتارهای مدیریت زمان و

استرس شغلی همبستگی معکوس وجود دارد. ضریب همبستگی پیرسون نیز این ارتباط را تائید کرد. بین دو تغییر مذکور و

مشخصات فردی هیچ‌گونه ارتباط معناداری پیدا نشد. نتایج این مطالعه نشان داد که دارا بودن رفتارهای مدیریت زمان سبب تخفیف

استرس شغلی می‌گردد(28). این مطالعه از نوع همبستگی بوده، در حالی که مطالعه حاضر یک پژوهش از نوع نیمه تجربی می باشد.

3) ذوقی و همکاران (1392)، یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی باهدف بررسی ارتباط بین مدیریت زمان با میزان استرس شغلی

در مدیران و کارکنان زن پلیس دانشکده علوم انتظامی ناجا شهر تهران انجام دادند. جامعه تحقیق را مدیران و کارکنان زن دانشگاه علوم

انتظامی به تعداد 50 نفر تشکیل داده‌اند که تعداد40 نفر (12 نفر از مدیران و 28 نفر از کارمندان) به‌صورت نمونه‌گیری، طبقه‌ای انتخاب شدند.

داده‌ها از طریق پرسشنامه مدیریت زمان(آلفای0/97) و استرس شغلی(آلفای 0/94) جمع‌آوری‌شده و با کمک نرم‌افزارspss  و آزمون ضریب

رگرسیون، تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد، که در مدیران زن، مدیریت زمان با استرس شغلی رابطه معنادار منفی داشت. همچنین، از بین ابعاد

مدیریت زمان، اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها، تفویض اختیار و مدیریت جلسات، ارتباط معنادار و منفی با استرس شغلی در مدیران زن دارد؛

اما بین مدیریت زمان و ابعاد آن، با استرس شغلی در کارمندان زن رابطه معناداری وجود   ندارد(38). در این مطالعه از پرسشنامه استرس

شغلی 24 گویه  که در سال 1380 توسط کشاورز ارائه شده ، استفاده ‌شده ، با توجه به اینکه ، مطالعه توصیفی است،  پرسشنامه مناسب بود

اما در مطالعه حاضر از پرسشنامه استرس شغلی پرستاری فرنچ استفاده خواهد شد.

4) ملک آرا (1388) مطالعه‌ای توصیفی با عنوان بررسی رابطه مدیریت زمان با فرسودگی شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی آذربایجان

غربی انجام داد. جامعه موردبررسی این تحقیق کلیه کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان غربی را که در سال 1386 مشغول به

خدمت بوده‌اند، شامل شده است که تعداد آن‌ها 220 نفر بوده. در این تحقیق از دو ابزار (پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ  و پرسشنامه

مدیریت زمان)، استفاده شد. برای محاسبه میزان همبستگی بین دو متغیر فرسودگی شغلی و مدیریت زمان از ضریب همبستگی

پیرسون استفاده گردید  نتایج نشان داد ،ضریب همبستگی بین این دو متغیر(r= - 0 /522  )  است. بین این دو متغیر رابطه خطی و

معکوس وجود داشت. بدین معنی که  با افزایش میزان مهارت مدیریت زمان کارکنان، از میزان فرسودگی شغلی آن‌ها کاسته می‌شود(39).

در این مطالعه  توصیفی برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه ماسلاج و پرسشنامه اندازه گیری مدیریت استفاده‌شده است

که در مطالعه نیمه تجربی حاضر از پرسشنامه ماسلاچ  جهت فرسودگی شغلی استفاده می شود  ولی پس از مداخله آموزشی

از ابزار خود ارزیابی مدیریت زمان استفاده خواهد شد.

ب: مطالعات خارجی

1) در مطالعه‌ی اوزما و همکاران (2015)، مطالعه همبستگی که باهدف بررسی مدیریت زمان و استرس شغلی در 
میان مدیران بانک‌های specific  و National و Punjab انجام گرفت، در این مطالعه 100 نفر به‌صورت تصادفی ساده 
انتخاب شدند با محدود سنی 20 تا 50 سال. در این پژوهش برای سنجش مدیریت زمان از مقیاس Ferguson  استفاده شد که 
شامل 10 سؤال بود و با بلی و خیر پاسخ داده می‌شد نمرات پایین نشانگر مدیریت زمان خوب بود و برعکس. برای سنجش استرس 
از مقیاس Fontana استفاده شد که شامل 45 سؤال بود.. پس از جمع‌آوری داده با نرم‌افزار SPSS17 تجزیه‌وتحلیل انجام گرفت. 
یافته‌ها نشان دادکه مدیریت زمان به‌طور معناداری با کنترل زمان، رضایت شغلی، سلامت شغلی، استرس شغلی و ادراک شغلی ارتباط دارد.
 افزایش مهارت‌های مدیریت زمان به عملکرد بهتر کارکنان منجر می‌گردد. نتایج نشان داد که رابطه‌ی مستقیم بین مدیریت زمان و 
کاهش استرس شغلی وجود دارد، و هیچ تفاوتی در بین زنان و مردان میزان کاهش استرس شغلی وجود ندارد(40). 
از نتایج این پژوهش می‌توان در مطالعه حاضر استفاده نمود.

2) هافنر و همکاران (2015)،  مطالعه مداخله‌ای  باهدف بررسی تأثیر آموزش مدیریت زمان‌بر کنترل زمان و استرس درک شده بر
 روی دانشجویان کارشناسی یکی از دانشگاه‌های آلمان انجام دادند. دانشجویان  بدون هیچ‌گونه مشوقی،  خود تمایل به شرکت در کلاس
 آموزش مدیریت زمان به‌عنوان یک فعالیت اضافی آموزشی را داشتند. 48 نفراز دانشجویان انتخاب و در دو گروه مداخله و کنترل( هر گروه 24نفر) 
جای‌داده شدند. پرسشنامه رفتارهای مدیریت زمان و استرس درک شده توسط هر دو گروه 2 هفته قبل از آموزش تکمیل شد. 
سپس 4 ساعت آموزش مدیریت زمان به گروه مداخله داده شد و 4 هفته بعد از آموزش نیز پرسشنامه‌ها توسط گروه مداخله تکمیل شد.
 نتایج  نشان داد که آموزش مدیریت زمان  با کنترل زمان و استرس درک شده  در دانشجویان  رابطه داشته و برای 
دوره کارشناسی مفید است (27). در این مطالعه از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده‌نشده است اما در مطالعه حاضر 
تمام نمونه‌ها با روش تصادف سازی انتخاب خواهند شد همچنین در این مطالعه 4 هفته آموزشی در نظر گرفته‌شده است 
ولی در مطالعه حاضر چهار جلسه هفته ای 2 بار  آموزش در نظر گرفته‌شده است. 

3) مطالعه‌ای  توصیفی توسط لایت و همکاران (2017) در مالزی، باهدف بررسی تأثیر مدیریت زمان‌بر حمایت اجتماعی، فرسودگی شغلی 

در دانشجویان دوره کارشناسی انجام شد. در این مطالعه 214 نفر از دانشجویان  مقطع کارشناسی که در دانشگاه‌های مختلف تحصیل می‌کردند،

شرکت نمودند. پرسشنامه از طریق ایمیل و رسانه‌های اجتماعی چون فیس بوک جهت نمونه‌ها ارسال گردید.  پرسشنامه  شامل شش بخش

تجربه کاری، مدیریت زمان، شخصیت، حمایت اجتماعی، و فرسودگی شغلی بود. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از آمار توصیفی، همبستگی

پیرسون، آزمون تی برای ابزار نمونه مستقل و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد  بین مدیریت زمان و حمایت اجتماعی

با فرسودگی شغلی ارتباط وجود دارد (41). با توجه به اینکه روش کار و نحوه‌ی انجام مطالعه همچنین روش جمع‌آوری داده‌ها بامطالعه

حاضر مغایر است فقط از نتایج این پژوهش در مطالعه حاضر استفاده خواهد شد.

نقد بر مطالعات:

همانطورکه مطالعات نشان داد مدیریت زمان می‌تواند منجر به  کاهش استرس شغلی در پرستاران  گردد. البته  تعداد محدودی مطالعه در

رابطه با مدیریت زمان و استرس شغلی در پرستاران انجام‌شده است (37، 28).  دیگر مطالعات انجام‌شده در رابطه با مدیریت زمان در

مشاغلی از جمله  مدیران بانک ها(40) ، مدیران و کارکنان زن دانشگاه نیروی انتظامی(38) می باشد. علیرغم جستجوی گسترده که

انجام شد مطالعه‌ای درزمینه مدیریت زمان و فرسودگی شغلی در پرستاران یافت نشد. در حالی که مطالعه  حاضر به   بررسی تاثیر

آموزش مدیریت زمان بر روی دو متغیر استرس و فرسودگی شغلی در پرستاران پرداخته و ضمناً در دانشگاه علوم پزشکی  زاهدان

نیز مطالعه‌ای در این زمینه انجام‌نشده است.

فرضیات تحقیق

1. استرس شغلی پرستاران  بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است.
2. فراوانی خستگی عاطفی بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است.
3.  فراوانی مسخ شخصیت بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است.
4. فراوانی موفقیت فردی بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است.
5. شدت  خستگی عاطفی بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است.
6.  شدت  مسخ شخصیت بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است.
7. شدت موفقیت فردی بعد از مداخله در گروه کنترل و مداخله متفاوت است

هدف کلی:  تعیین تاثیر آموزش مدیریت زمان بر استرس شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران بخش های منتخب بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پرشکی زاهدان  در سال 1397

 اهداف اختصاصی:

1. تعیین و مقایسه میانگین نمره استرس شغلی پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان
2. تعیین و مقایسه میانگین فراوانی خستگی عاطفی در پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان
3. تعیین و مقایسه میانگین فراوانی مسخ شخصیت در پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان
4. تعیین و مقایسه میانگین فراوانی فقدان موفقیت فردی در پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان
5. تعیین و مقایسه میانگین شدت خستگی عاطفی در پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان
6. تعیین و مقایسه میانگین شدت مسخ شخصیت در پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان
7. تعیین و مقایسه میانگین شدت  فقدان موفقیت فردی در پرستاران در دو گروه مداخله و کنترل قبل و بعد از آموزش  مدیریت زمان

بیمارستانها و مراکز بالینی

آموزش مدیریت زمان:

تعریف نظری: ارائه شیوه های علمی و موثر صرفه جویی در وقت و مهار کردن آن جهت دستیابی به موفقیت بیشتر در کار و زندگی است(40).

تعریف عملی : در این پژوهش منظور آموزش گروهی است که به صورت چهار جلسه آموزشی (هفته ای دو جلسه ) در مدت‌زمان 90 دقیقه، جهت پرستاران شاغل اجرا  می‌شود.

استرس شغلی:

تعریف نظری: استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به‌گونه‌ای که خواست‌های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن‌ها برآید تعریف کرد(37). 

تعریف عملی: در این پژوهش از مقیاس تجدیدنظر شده استرس پرستاری فرنچ و همکاران (ENSS) استفاده خواهد شد. دامنه نمره‌ای که پرستاران از پرسشنامه کسب می‌کنند، حداقل امتیاز ممکن 57 و حداکثر 285 خواهد بود.

فرسودگی شغلی:

تعریف نظری: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی ، عاطفی و روانی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود(14).

تعریف عملی: در این پژوهش نمره ای که  فرد از پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ در سه بعد خستگس عاطفی، مسخ شخصیت ، موفقیت شغلی  استفاده کسب خواهند نمود.

1. این مطالعه به‌صورت نیمه تجربی  با طرح پیش‌آزمون - پس‌آزمون انجام خواهد شد.

-جامعه مورد مطالعه(معیارهای ورود و خروج ذکر شود)

جامعه  مورد مطالعه را پرستاران شاغل اعم از رسمی و غیررسمی ،طرح لایحه نیروی انسانی، قرار دادی و پیمانی  در بیمارستان آموزشی امام علی(ع) و خاتم النبیاء(ص)  زاهدان که در سال 1397 مشغول به خدمت می باشند را  تشکیل خواهند داد.  

 معیارهای ورود به مطالعه:

کارشناس پرستاری

سابقه کار حداقل یک سال

داشتن شیفت در گردش

نداشتن سابقه شرکت در دوره‌های آموزش مدیریت زمان

عدم وجود بیماری جسمی ایجادکننده اضطراب مانند مشکلات تیروئیدی

معیارهای خروج از مطالعه:

عدم حضور در یک  جلسه برنامه آموزش به هر دلیلی

بروز هرگونه حادثه یا رخداد استرس‌زا در طی دوره مطالعه مانند فوت اقوام درجه‌یک، مشکلات مالی، اختلافات شدید خانوادگی ، اختلاف با همکاران و مسئولین

حجم نمونه بر اساس مطالعه نیکوئیان و همکاران (2012)  با حدود اطمینان 95 درصد و توان آزمون آماری 95 درصد و بر اساس فرمول زیر در هر گروه تعداد 55  نفر برآورد گردید(37). به‌منظور در نظر گرفتن ریزش احتمالی ، در این مطالعه در هر گروه 60 نفر و درمجموع 120  نفر حجم نمونه تعیین شد.

نمونه‌گیری به‌صورت چندمرحله‌ای شامل تصادفی ساده برای انتخاب هر یک از بیمارستان‌ها به بیمارستان کنترل و مداخله ، سپس انتخاب بخش‌های مشابه در دو بیمارستان  از نظر نوع بیماران بستری (بخش جراحی عمومی، اورژانس، انکولوژِی، همودیالیز، داخلی، CCU,  CUC post, ICU در بیمارستان امام علی(ع) و هم خاتم‌الانبیاء(ص) ) و در مرحله بعد مشخص نمودن سهم هر بخش بر اساس بخش های عمومی و ویژه (4 بخش عمومی ، 4 بخش ویژه) بدین صورت نیمی  از نمونه ها از بخش  های ویژه و نیم دیگر از نمونه ها بخش های عمومی ، درنهایت انتخاب پرستاران به صورت مبتنی بر هدف بر اساس معیارهای ورود به مطالعه.

ابزار جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد، که متشکل از سه بخش می‌باشد. بخش اول اطلاعات دموگرافیک پرستاران  شامل: سن، جنس،  وضعیت تأهل، سابقه کار، نوبت‌کاری، نوع استخدام ، بخش، داشتن اضافه کار می‌باشد. بخش دوم پرسشنامه مقیاس تجدیدنظر شده استرس پرستاری فرنچ و همکاران (ENSS)، و بخش سوم پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ.

مقیاس تجدیدنظر شده استرس پرستاری فرنچ و همکاران (ENSS)

مقیاس (ENSS) نسخه تجدیدنظر شده مقیاس استرس پرستاری NSS است که توسط گری تافت و اندرسون (1981) تهیه‌شده است. در سال 2000 فرنچ و همکاران به‌منظور شناسایی موقعیت‌های استرس‌زایی که در NSS ذکر نشده بود و همچنین افزایش دامنه کاربرد این مقیاس آن را مورد تجدید قراردادند. آن‌ها در آغاز با انجام یک مطالعه آزمایشی بروی پرستاران کانادایی دارای سابقه کار در شرایط متنوع بیست موقعیت استرس‌زا را که در آزمون NSS مورد ارزیابی قرار نگرفته بودند، شناسایی کردند.  در مرحله بعدی پژوهش پنج موقعیت دیگر به موقعیت‌های قبلی اضافه شد و تعداد موقعیت‌های جدید به بیست‌وپنج موقعیت افزایش یافت.  بنابراین نسخه نهایی (ENSS) شامل پنجاه‌وهفت عبارت در نه زیر مقیاس است.

• مؤلفه‌های پرسشنامه:

عبارات پرسشنامه در یک مقیاس لیکرت پنج‌درجه‌ای تنظیم‌شده‌اند:

پاسخ‌ها عبارت‌اند از:

• 1= اصلاً استرس ندارم.
• 2= بعضی‌اوقات استرس دارم.
• 3= اغلب اوقات استرس دارم.
• 4= شدیداً استرس دارم.
• 5= این موقعیت شامل وظایف من نمی‌شود.

حداقل امتیاز کسب‌شده  57 و حداکثر 285 خواهد بود.  نمره بین ( 57 تا 114 ) میزان استرس پرستاری پایین است.نمره بین (114 تا 171 ) میزان استرس پرستاری متوسط است. نمره بالاتر از 171 میزان استرس پرستاری بالا است .

 رضایی و همکاران(1385)  اعتبار ابزار فوق را توسط 16 نفر از اساتید دانشکده پرستاری و مامایی ایران مورد تائید قرار داده است  و برای تعیین اعتماد از روش آزمون مجدد استفاده نموده‌اند و ضریب همبستگی این ابزار تنش شغلی را  (r=0.74) گزارش نمودند(2).

شعربافی نژاد و همکاران( 1387 ) در تحقیقی روایی پرسشنامه  را توسط 10 نفر از اعضا هیأت علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تبریز مورد تأیید قرار داده است، برای تعیین پایائی از روش آزمون مجدد استفاده نموده‌اند و ضریب   همبستگی این ابزار (r=0.87) گزارش نمودند(44).

در این مطالعه پایایی پرسشنامه استرس شغلی به روش همسانی درونی با محاسبه ضریب آلفا کرونباخ محاسبه می‌شود .

پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ  MBI [1]

این آزمون توسط مسلش(۱۹۸۱)ساخته شده است که برآورد جدیدی از پدیده تنیدگی،یعنی فرسودگی، مبتنی است. این پرسشنامه شامل ۲۲ماده است که به سنجش خستگی عاطفی ،پدیده های شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردیدر چهار چوب فعالیت حرفه ای پرداخته است و بخصوص برای سنجش و پیشگیری از فرسودگی در گروههای حرفه ای مانند پرستاران و معلمان و غیره به کار برده می شود.نحوه نمره گذاری ماده های این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت ۷ درجه ای صورت می گیرد.گزینه های این آزمون با هرگز، خیلی کم، کم، متوسط، بالای متوسط، زیاد، خیلی زیاد مشخص شده است که به هنگام مطالعه این مقیاس توسط آزمودنی، شخص احساس خود را با توجه به گزینه های تحت اختیار بیان می کند.

برای این پرسشنامه دو نوع مقیاس قابل استفاده است .

الف : مقیاس فراوانی : هرگز (صفر) ؛ چندبار در سال (۱) ؛ یک بار در ماه (۲) ؛ چند بار در ماه (۳) ؛ یک بار در هفته (۴) ؛ چند بار در هفته (۵) ؛ و هر روز (۶)

ب: مقیاس شدت : هرگز (صفر) ؛ خیلی کم (۱) ؛ کم (۲) ؛ متوسط (۳) ؛ متوسط بالا (۴) ؛ زیاد (۵) ؛ و خیلی زیاد (6)

شیوه نمره گذاری این پرسشنامه 22 سوالی از دستور العمل زیر پیروی می کند:

سوالات 1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16 و 20 معرف خرده مقیاس خستگی عاطفی می باشد. سوالات 5، ر10، 11، 15، و 22 معرف خرده مقیاس مسخ شخصیت می باشد. و سوالات 4، 7، 9، 12، 17، 18، 19 و 21 نیز معرف خرده مقیاس عملکرد فردی می باشد.

دامنه ی نمره هر سوال از (0) تا (6) تغییر می نماید. مجموع نمرات سوالات هر مقیاس، نشان دهنده ی نمره فرد در آن مقیاس است. در این پرسشنامه، گزینه مابین ( هرگز، کم، گاهی، متوسط، زیاد و همیشه) معرف نمرات 1، 2، 3، 4 و 5 می باشد و اکتساب نمره ی بیشتر نیز نشان دهنده ی مشکلات بیشتر است. تفسیر نمرات به دست آمده به شرح ذیل می باشد:

الف) در خرده مقیاس خستگی عاطفی، نمره بالاتر از 30 میزان «خستگی عاطفی زیاد»، نمره بین 18_29 معرف میزان «خستگی عاطفی متوسط» و نمره کمتر از 17 معرف میزان «خستگی عاطفی کم»، می باشد.

ب) در خرده مقیاس مسخ شخصیت، نمره بالاتر از 12 معرف میزان «مسخ شخصیت زیاد»، نمره بین 6_11 معرف میزان «مسخ شخصیت متوسط» و نمره کمتر از 6 معرف میزان «مسخ شخصیت کم» می باشد.

ج) در خرده مقیاس عملکرد فردی، نمره بالاتر از 40 معرف میزان «عملکرد فردی زیاد»، نمره بین 34_39 معرف میزان «عملکرد فردی متوسط»، و نمره کمتر از 33 معرف میزان «عملکرد فردی کم» می باشد.

پرسشنامه فرسودگی شغلی   ماسلاچ در مطالعات مختلفی چه در داخل و چه در خارج به کار گرفته شده است و در این مطالعات روشن شده است که از پایایی و روایی بالایی برخوردار می باشد.

به منظور سنجش اعتبار این پرسشنامه، مسلش و جکسون از روش آلفای کرونباخ استفاده کردند و میزان اعتبار هر یک از خرده مقیاس ها را به تفکیک معادل زیر گزارش نمودند: خستگی عاطفی با آلفای کرنباخ 92/0 ، مسخ شخصیت با آلفای کرنباخ 79/0 ،  عملکرد فردی  با آلفای کرنباخ 71/0 تایید شد.

نظریان نیز در سال 1376 اعتبار فرسودگی شغلی مسلش را به شرح ذیل گرازش نمود:  : خستگی عاطفی با آلفای کرنباخ 90/0 ، مسخ شخصیت با آلفای کرنباخ 65/0 ،  عملکرد فردی  با آلفای کرنباخ 81/0  و اعتبار کل پرسشنامه با آلفای 93/0  تایید شد.

در مطالعه ای که در سال 1375 توسط خالدی در ایران انجام گرفت، اعتبار کل پرسشنامه، 91/0 گزارش شد و همچنین، بدری نیز در سال 1379 اعتبار پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش را به شرح ذیل عنوان نمود: خستگی عاطفی با آلفای کرنباخ 90/0 ، مسخ شخصیت با آلفای کرنباخ 79/0 ،  عملکرد فردی  با آلفای کرنباخ 71/0    تایید شد (45). در این مطالعه پایایی پرسشنامه فرسودگی شغلی به روش همسانی درونی با محاسبه ضریب آلفا کرونباخ محاسبه می‌شود.

روش اجرای طرح

پس از تائید و تصویب پروپوزال توسط معاونت تحقیقات و فناوری و کمیته اخلاق دانشگاه و دانشکده و اخذ معرفی‌نامه، پژوهشگر با مجوز ورود به جامعه‌ی مطالعه، به روسای بیمارستان‌های موردمطالعه مراجعه و بعد از معرفی خود با ارائه‌ی توضیحات لازم در خصوص چگونگی انجام طرح تحقیقاتی، شروع به انتخاب نمونه‌ی پژوهش، انجام مداخله‌ی موردنظر و سپس  جمع‌آوری داده‌ها خواهد کرد. بدین‌صورت که با مراجعه به دفاتر پرستاری بیمارستان‌ها و کسب اطلاعات لازم در مورد پرستاران شاغل در بخش‌های مشابه با بیمارستان کنترل، تعداد پرستاران دارای معیارهای ورود به مطالعه  این بخش‌ها را موردبررسی قرار می‌دهد. بعد از کسب اطلاعات دریافتی از دفتر پرستاری بیمارستان، در مورد بخش‌های مشابه از نظر نوع بیماران بستری  (در دو بیمارستان امام علی (ع) و بیمارستان خاتم انبیاء(ص)) اعم از بخش‌های بستری جنرال و ویژه به بخش‌های انتخاب‌شده مراجعه و ضمن معرفی خود به سرپرستاران بخش و ارائه توضیحات لازم در موردپژوهش، پرستاران واجد معیارهای ورود به مطالعه انتخاب خواهند شد و در صورت تمایل پرستاران به  شرکت در مطالعه، از آن‌ها رضایت کتبی آگاهانه اخذ خواهد شد.

مرحله مداخله: مداخله پس از تکمیل پرسشنامه های مشخصات دموگرافیک، استرس و فرسودگی شغلی توسط پرستاران دارای معیار ورود به مطالعه به شرح ذیل در گروه آزمون انجام خواهد شد. پس از انجام هماهنگی‌های لازم آموزش مدیریت زمان برای گروه مداخله توسط پژوهشگر به‌صورت چهار جلسه آموزشی گروهی 30 نفره هفته‌ای دو جلسه به مدت 90 دقیقه به‌صورت سخنرانی با استفاده از وسایل کمک‌آموزشی و پاور پوینت، در سالن کنفرانس بیمارستان در شیفت صبح که زمان آن با هماهنگی سوپروایزر آموزشی بیمارستان مشخص گردیده، اجرا می‌شود. 8 هفته بعد از آخرین جلسه آموزش مدیریت زمان ، پرسشنامه استرس و فرسودگی شغلی مجدد توسط گروه مداخله تکمیل می‌شود .

 در گروه کنترل پرسشنامه های مشخصات دموگرافیک، استرس و فرسودگی شغلی توسط پرستاران دارای معیار ورود به مطالعه تکمیل خواهد شد.  مجددا همزمان با  تکمیل پرسشنامه در گروه مداخله در مرحله دوم  ،  پرسشنامه‌ها  به شرکت کنندگان گروه کنترل جهت تکمیل داده خواهد شد. سپس تغییر در نمرات در دو گروه سنجیده خواهد شد. همچنین برای ایجاد انگیزش در شرکت‌کنندگان، هماهنگی لازم با دفتر پرستاری، به‌منظور اخذ  امتیاز آموزش ضمن خدمت انجام خواهد شد.  در پایان کار پس از جمع آوری اطلاعات پس آزمون ،آموزش به  شرکت کنندگان  گروه کنترل داده خواهد شد.

                                                         ساختار جلسات و محتوای برنامه آموزشی

7- روش تحلیل و توصیف داده‌ه.ا(نمونه‌ای از جدول توخالی ضمیمه شود و روش های آماری مورد استفاده به طور کامل توضیح داده شود):

جهت انجام تجزیه‌ و تحلیل آماری، داده‌ها از  نرم‌افزار  spss  نسخه 21استفاده خواهد شد.  برای توصیف ویژگیهای فردی در گروههای مورد مطالعه و تعیین شاخصهای مرکزی و پراکندگی همچون حداقل، حداکثر، دامنه تغییرات، میانگین، انحراف معیار، درصد و فراوانی از آمار توصیفی استفاده خواهد شد.

مقایسه میانگین‌ها در هر گروه در قبل و بعد از مداخله از آزمون تی زوجی و برای توزیع غیر نرمال داده‌ها از معادل نا پارامتری آن آزمون ویلکاکسون استفاده خواهد شد، برای مقایسه فراوانی متغیرهای کیفی دو گروه از آزمون کای دو، برای مقایسه میانگین‌های نمرات هر گروه و  تغییرات  در هر گروه از آزمون تی مستقل و برای توزیع غیر نرمال داده‌ها از معادل نا پارامتری آن آزمون من ویتنی یو استفاده خواهد  شد.  برای تعیین اثربخشی مداخله آموزشی هم‌زمان با تعدیل اثر برخی متغیرهای کمی از آزمون تحلیل کوواریانس استفاده می‌شود.  سطح معناداری در این مطالعه 05/. مدنظر است. در صورت نرمال نبودن داده‌ها از آزمون‌های معادل نا پارامتریک استفاده خواهد بود.

'راهنمای عمومی اخلاق در پژوهش های علوم پزشکی دارای آزمودنی انسانی در جمهوری اسلامی ایران سال 1392'

2-در پژوهش بر آزمودنی انسانی، سلامت و ایمنی فرد فرد آزمودنی‎ها در طول و بعد از اجرای پژوهش، بر تمامی مصالح دیگر اولویت دارد. هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی انجام میگیرد، باید توسط افرادی طراحی و اجرا شود که تخصص و مهارت بالینی لازم و مرتبط را داشته باشند. در کارآزماییهای بالینی  بر روی بیماران یا داوطلبهای سالم نظارت پزشک دارای مهارت و دانش متناسب الزامی است.

13-کسب رضایت آگاهانه و آزادانه در هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی اجرا میشود، الزامی است. این رضایت باید به شکل کتبی باشد. در مواردی که اخذ رضایت آگاهانهی کتبی غیر ممکن یا قابل صرفنظر باشد، باید موضوع با ذکر دلایل به کمیتهی اخلاق منتقل شود. در صورت تأیید کمیته ی اخلاق، اخذ رضایت کتبی قابل تعویق یا تبدیل به رضایت شفاهی یا ضمنی خواهد بود.

16-پژوهشگر باید از آزادانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. رفتارهایی که به هر نحوی متضمن تهدید، اغوا، فریب و یا اجبار باشد موجب ابطال رضایت آزمودنی میشود. به فرد باید فرصت کافی برای مشاوره با افرادی که مایل باشد – نظیر اعضای فامیل یا پزشک خانواده - داده شود. همچنین، در پژوهشهایی که پژوهشگر مقام سازمانی بالاتری نسبت به آزمودنی  داشته باشد، دلایل این شیوهی جذب آزمودنی، باید توسط کمیتهی اخلاق  تأیید شود، در این موارد شخص ثالث و معتمدی باید رضایت را دریافت کند.

25-پژوهشگر مسؤول رعایت اصل رازداری و حفظ اسرار آزمودنیها و اتخاذ تدابیر مناسب برای جلوگیری از انتشار آن است. همچنین، پژوهشگر موظف است که از رعایت حریم خصوصی آزمودنیها در طول پژوهش اطمینان حاصل کند. هرگونه انتشار دادهها یا اطلاعات بهدست آمده از بیماران باید بر اساس رضایت آگاهانه انجام گیرد.

28-پژوهشگران موظفند که نتایج پژوهشهای خود را صادقانه ، دقیق، و کامل منتشر کنند. نتایج، اعم از منفی یا مثبت، و نیز منابع تأمین بودجه، وابستگی  سازمانی، و تعارض منافع – در صورت وجود – باید کاملاً آشکارسازی شوند. پژوهشگران نباید در هنگام عقد قرارداد انجام پژوهش، هیچ  گونه شرطی را مبنی بر حذف یا عدم انتشار یافته هایی که از نظر حمایت کنندهی پژوهش  مطلوب نیست، بپذیرند

9- محدودیت های اجرائی طرح  و پیش بینی جهت حل آن ها :

عدم همکاری پرستاران،  جهت رفع این محدودیت هدف از مطالعه را برای آنان باز گو نموده و از محرمانه بودن اطلاعات آنها را مطمئن و راه ارتباطی با پژوهشگر را برای آنان مشخص می کنیم.  

عدم همکاری پرستار در گروه مداخله جهت شرکت در کلاس های آموزشی ، جهت رفع این محدودیت با سوپر وایزر بیمارستان گروه مداخله قبل از اجرای آموزش هماهنگی لازم را انجام داده، به جهت شرکت در این کلاس ها  امتیاز بازآموزی در نظر گرفته شود.

آموزش مدیریت زمان، ، استرس ، فرسودگی شغلی

Job Stress, Burn out , Time Management Training

ه : منابع و مراجع

مراجع مورد استفاده براساس رفرانس نویسی ونکوورتنظیم گردد..

1. BiganehI J, Abolghasemi J, AlimohamadiLIMO I, Ebrahimi H, TorabiRI Z, Ashtarian A. Survey of  Occupational Stress Effects on Burnout among NURSES. 2018.

2.            Rezaei S, Hosseini M, Falahi M. Effect of communication skills teaching in job stress level among nurses occupying in rehabilitation center. TUMJ. 2006;64(1):21-6.

3.            Kabirzadeh A, Mohseni SB, Asgari Z, Bagherian FE. Rate of general health, job stress and factors in medical records workers. 2007.

4.            Magnago TSBdS, Lisboa MTL, Griep RH, Kirchhof ALC, Guido LdA. Psychosocial aspects of work and musculoskeletal disorders in nursing workers. Revista latino-americana de enfermagem. 2010;18(3):429-35.

5.            Enjezab B, Farnia F. Occupational stress & psychological-behavioral responses. JSSU. 2002;10(3):32-8.

6.            Van PB, Timmermans O, Weeks S, Wouters K, Franck E. Nursing unit teams matter: Impact of unit-level nurse practice environment, nurse work characteristics, and burnout on nurse reported job outcomes, and quality of care, and patient adverse events--a cross-sectional survey. International journal of nursing studies. 2014;51(8):1123-34.

7.            Epstein DG. Extinguish workplace stress. Nursing management. 2010;41(10):34-7.

8.            Hersch RK, Cook RF, Deitz DK, Kaplan S, Hughes D, Friesen MA, et al. Reducing nurses' stress: A randomized controlled trial of a web-based stress management program for nurses. Applied nursing research. 2016;32:18-25.

9.            Afshari M, Moghimbeigi A, Hazavehei SMM, Rezapur-Shahkolai F. Effect of a model-based educational program for mothers, on home-related injury prevention among under-five-year children in rural Twiserkan, Iran. Turkish Journal of Pediatrics. 2017;59(6).

10.          Lin SH, Liao WC, Chen MY, Fan JY. The impact of shift work on nurses' job stress, sleep quality and self‐perceived health status. Journal of nursing management. 2014;22(5):604-12.

11.          Cheng L, Feng S, Hu Y. Evidence-based nursing implementation in Mainland China: A scoping review. Nursing outlook. 2017;65(1):27-35.

12.          Chang EM, Hancock KM, Johnson A, Daly J, Jackson D. Role stress in nurses: review of related factors and strategies for moving forward. Nursing & health sciences. 2005;7(1):57-65.

13.          Maurier WL, Northcott HC. Job uncertainty and health status for nurses during restructuring of health care in Alberta. Western Journal of Nursing Research. 2000;22(5):623-41.

14.          Pradas-Hernández L, Ariza T, Gómez-Urquiza JL, Albendín-García L, Emilia I, Cañadas-De la Fuente GA. Prevalence of burnout in paediatric nurses: A systematic review and meta-analysis. PloS one. 2018;13(4):e0195039.

15.          You L-m, Aiken LH, Sloane DM, Liu K, He G-p, Hu Y, et al. Hospital nursing, care quality, and patient satisfaction: cross-sectional surveys of nurses and patients in hospitals in China and Europe. International journal of nursing studies. 2013;50(2):154-61.

16.          Kanai‐Pak M, Aiken LH, Sloane DM, Poghosyan L. Poor work environments and nurse inexperience are associated with burnout, job dissatisfaction and quality deficits in Japanese hospitals. Journal of clinical nursing. 2008;17(24):3324-9.

17.          Dehghan Nayeri N, Salehi T, Ali Asadi Noghabi A. Quality of work life and productivity among Iranian nurses. Contemporary nurse. 2011;39(1):106-18.

18.          Vahey DC, Aiken LH, Sloane DM, Clarke SP, Vargas D. Nurse burnout and patient satisfaction. Medical care. 2004;42(2 Suppl):II57.

19.          Gillespie M, Melby V. Burnout among nursing staff in accident and emergency and acute medicine: a comparative study. Journal of clinical nursing. 2003;12(6):842-51.

20.          Andolhe R, Barbosa RL, Oliveira EMd, Costa ALS, Padilha KG. Stress, coping and burnout among Intensive Care Unit nursing staff: associated factors. Revista da Escola de Enfermagem da USP. 2015;49(SPE):58-64.

21.          Wu H, Ge CX, Sun W, Wang JN, Wang L. Depressive symptoms and occupational stress among Chinese female nurses: the mediating effects of social support and rational coping. Research in nursing & health. 2011;34(5):401-7.

22.          Shin H, Park YM, Ying JY, Kim B, Noh H, Lee SM. Relationships between coping strategies and burnout symptoms: A meta-analytic approach. Professional Psychology: Research and Practice. 2014;45(1):44.

23.          Gregg M. Counterproductive: A brief history of time management. Durham, NC: Duke Univ. Press; 2018.

24.          Wilson B, Winegardner J, Van Heugten CM, Ownsworth T. Neuropsychological rehabilitation: the international handbook: Routledge; 2017.

25.          Hosseini M, Ashktorab T, Taghdisi MH, khodayari Yarmohammadyani MT, Salimi A. The Interpersonal Influences as a Factor for Health Promoting Life Style in Nursing Students: A Mixed Method Study. Global Journal of Health Science. 2016;9(5):196.

26.          Ravari A, Alhani F, Anoosheh M, Mirzaie-Khalilabadi T. The pattern of time management in college students of Kerman University of Medical Sciences in the year 2006. Ṭibb-i junūb. 2008;11(1):76-84.

27.          Häfner A, Stock A, Oberst V. Decreasing students’ stress through time management training: an intervention study. European journal of psychology of education. 2015;30(1):81-94.

28.          Hashemi Zadeh, Hayedeh The Study of the Relationship between Time Management and Job Stress Behaviors in Head Nurses in the Internal and Surgical Departments of Educational Hospitals affiliated to Shahid Beheshti University of Medical Sciences and Health Services. Principles of Mental Health. 2006; 8 (30): 51-6.

29.          Azemian A. The standards of professionalism in nursing: the nursing instructors’ experiences. Evidence Based Care. 2014;4(1):27-40.

30.          Bell L. Management skills in primary schools: Routledge; 2018.

31.          Nawrot I, Doucet A, editors. Building engagement for MOOC students: introducing support for time management on online learning platforms. Proceedings of the 23rd International Conference on world wide web; 2014: ACM.

32.          Baklacioglu Yildiz D, Fidanci B, Boyraz G, Kiziler E. Time Management Skills of Nursing Students. 2016.

33.          Okwaraji F, En A. Burnout and psychological distress among nurses in a Nigerian tertiary health institution. African health sciences. 2014;14(1):237-45.

34.          Elrassas HH, Shorub EM, El-Okda E-S. Testing burnout syndrome as a psychiatric disorder among nursing staff of different medical settings. Middle East Current Psychiatry. 2016;23(4):208-14.

35.          Peyman N, Rastegar KE. Effect of an educational program on job tension management in nurses, based on self-efficacy theory. 2012.

36.          Stevenson WJ, Hojati M, Cao J. Operations management: McGraw-Hill/Irwin Boston; 2007.

37.          Nayere N, Hamid N, Hossein Akbari A. The Effectiveness of Time Management Training on Occupational Stress of Nurses. National Conference on Organizational Behavior in Nursing 2012.

38.          Zhoghi L, Ajilchi B, Nobahar Z. The relationship between time management and occupational stress in female police officers and staff. Journal of Law Enforcement. 2016 (4).

39.          Jamshidmalek Ara B. Investigating the Relationship between Time Management and Job Burning among Employees of the Tax Administration of West Azarbaijan in Fiscal Year 2007.

40.          Uzma Z. Time Management and Professional Stress among Bank Managers: A Correlational Study. Journal of Business and Management. 2015;17(1):83-7.

41.          Layth F, Mohammed M, Malik S, Alrawi D. Time Management, Social Support, Personality and Burnout Among Postgraduate Students. PEOPLE: International Journal of Social Sciences. 2017;3(1).

42.          Mackenzie A, Nickerson P. The time trap: The classic book on time management: Amacom; 2009.

43.          Javad Shrobafi N, Sima Lakd, Hossein N, Dr. Morteza Gh, Afsaneh Fartash N. Job stressors in nursing. Nursing and Midwifery. 2008; Third year (10): 26-.45.                Rezaee N, Behbahany N, Yarandy A, Hosseine F. Correlation between occupational stress and social support among nurses. Iran Journal of Nursing. 2006;19(46):71-8.

44.          Rezaee N, Behbahany N, Yarandy A, Hosseine F. Correlation between occupational stress and social support among nurses. Iran Journal of Nursing. 2006;19(46):71-8.

45.          Rahim Badri Gregory Psychological Syndrome, Teacher's Job Burnout and Coping Mechanisms, Government - Ministry of Science, Research, and Technology - Tarbiat Modarres University. 1374 Masters

46. Behnoudi Z.  General Management Seminar Health services, organization and behavior, martyrs Beheshti, 1993 December 14th and December 15^th.

تاثیر آموزش مهارتهای مدیریت زمان بر استرس و فرسودگی شغلی، پرستاران بخش های منتخب بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان سال 1397

ندارد

کاهش استرس و فرسودگی شغلی پرستار

ندارد

-

این طرح هیچ هزینه ای برای شما ندارد 

اطلاعات از دیگر پرستاران

کلیه اطلاعات شما به صورت محرمانه باقی می ماند 

در صورت بروز مشکل و سوال با شماره تماس بگیرید 09155419970

شرکت شما در این طرح اختیاری است و اجباری در کار نیست

این پرسشنامه با رضایت کامل تکمیل شده است 

پرسشنامه فرسودگی شغلی

مقیاس تجدیدنظر شده استرس پرستاری فرنچ و همکاران (ENSS)

هدف: سنجش استرس پرستاری

دستورالعمل:

در زیر فهرستی از موقعیت هایی که به طور معمول در محیط کار رخ می دهد ارائه شده است.  لطفاً مشخص کنید که هر یک از موقعیت هایی که در شغل فعلی تان تجربه می کنید تا چه حد برایتان استرس زا است.

(با توجه به مقیاس زیر عددی مورد نظر را در ستون سمت راست بنویسید.  چنانچه با چنین موقعیتی روبرو نشده اید عدد 0 را ضربدر بزنید.)

1= اصلا استرس ندارم.

2= بعضی اوقات استرس دارم.

3= اغلب اوقات استرس دارم.

4= شدیداً استرس دارم.

5= این موقعیت شامل وظایف من نمی شود.