بررسی تاثیر الگوی توانمند سازی حرفه ای بر میزان استرس شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران اتاق عمل بیمارستان های آموزشی شهر زاهدان در سال 98

امروزه استرس به عنوان یک پدیده پیچیده و چند بعدی محسوب می شود که بر ارتباط پویا میان اشخاص و محیط زندگی آنان تمرکز دارد(1). موسسه بین الملی ایمنی و سلامت شغلی استرس شغلی را به صورت پاسخ مضر جسمی و روانی تعریف می کند که وقوع آن وابسته به عدم هماهنگی نیازمندی های شغلی با توانایی ها، منابع حمایتی و نیازهای فرد شاغل است(2).

استرس شغلی را میتوان جمع شدن عوامل استرس زا در وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زابودن آن توافق دارند(3). همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فرد شاغل، میزان بیش از حد درخواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن است که فرد باید بتواند از عهده آنها برآید. استرس میتواند انسان را تحریک نموده و در او ایجاد انگیزه نماید. همچنین میتواند منجر به ایجاد اثرات جانبی ناخوشایند و حتی خطرناک شود. از دیدگاه رفتار سازمانی، سطحی از استرس که موجب انگیزش و تلاش فرد در جهت نیل به اهداف سازمانی میشود برای سازمان مفید است و باعث افزایش عملکرد میشود؛ درحالی که فشارهای حاد نیروی انسانی، سازمان را ضایع میکند(4). شناخت استرس زا های شغلی و عوامل ایجاد کننده ی آن از این جهت حائز اهمیت است که می توانند سلامت جسمی و روانی اشخاص را تحت تاثیر قرار دهند و عملکرد اجتماعی آنان را دچار اختلال کنند که در نتیجه این عمل باعث کاهش بهره وری سازمانی می گردد(5).

بسیاری از صاحب نظران، فرسودگی شغلی در حرفه های یاری رسان را ناشی از رویارویی مستمر این افراد با شرایط تنش زای حاصل از فشار کاری و عدم وجود شرایط مثبت در محیط کار می دانند. فرسودگی شغلی از نظر معنا یک حالت خستگی بدنی، هیجانی و ذهنی بوده و از شایع ترین پدیده های موجود در حرفه های یاری رسان تلقی می شود(6). فرسودگی شغلی در سال 1970 توسط Freudenberger به کاربرده شد. او این اصطلاح را زمانی به کار برد که در بین افرادی که خدمات مراقبتی بهداشتی ارایه می دادند وضعیتی از خستگی را مشاهده کرد و فرسودگی شغلی را واکنش در برابر محرک های شغلی زیاد تعریف می کند.

فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی معرفی نمود.  مطالعات، حاکی از آن است که کار در محیط های پر تنش مثل کار در مکان های درمانی، با افزایش خطر آسیب شغلی، بیمارهای قلبی-عروقی، اختلالات بهداشت روانی و فرسودگی شغلی همراه است در نتیجه کارکنان بخش بهداشت و درمان شامل پزشکان عمومی، متخصصان، پرستاران و بهیاران به دلیل برخورد با عوامل بسیاری مثل: فشارهای روانی هیجانی، فیزیکی، مدیریتی و بین فردی، با فرسودگی شغلی زیادتری نسبت به دیگر مشاغل روبه رو هستند(7).

مطالعاتی روی نمونه هایی از جراحان از جوامع فوق تخصصی جراحی و فارغ التحصیلان جراحی نشان می دهد که نرخ استرس شغلی در میان جراحان حدود  38-30 درصد می باشد همچنین آمار نشان می دهد که تعداد قابل توجهی از جراحان اتاق عمل در حال مبارزه با پریشانی شخصی و حرفه ای هستند؛ در نتیجه باید نگران همه جراحان بود(8).

Medscape (2015) نرخ فرسودگی شغلی در بین همه تخصص ها را در بازه 53 تا 37 درصد بیان کرد که میزان افسردگی شغلی جراحان عمومی با 50 درصد در رده های بالای این فهرست قرار دارند به طور کلی فرسودگی شغلی دراتاق عمل نیز شایع است.مطالعات متعدد بیانگر شیوع بالای فرسودگی شغلی در بین پرستاران است از جمله در یک مطالعه در ایالات متحده میزان فرسودگی شغلی پرستاران چهار برابر مشاغل دیگر برآورده شده است(9).

از آنجا که بسیاری از مشکلات موجود در این بخش ها غیر قابل اجتناب است و هرکارمند بخش درمان ،خواه ناخواه با این استرس ها روبرو خواهد شد، راهکار مناسب این است که بتوان توان و نیروی جسم و ذهن را افزایش داد تا آن ها بتوانند در هر شرایطی تعادل خود را حفط کنند و همچنین مقاومت و شادابی، انگیزه و توان خود را افزایش داده و آن ها را به زندگی خود انتقال دهند تا بتوانند در محیط کار با آرامش و تمرکز بیشتری کار کنند(10, 11).

یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی کارکنان می باشد از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمندی روان شناختی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر و از حساسیت بیشتر برخوردار است و مهم ترین عامل بهره وری در سازمان ها و در نهایت کل جامعه نیروی انسانی است(10). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری های سازمانی است(12, 13). یکی از مضمون های اصلی و اولیه حرفه ای شدن به نقل از مشارکت کنندگان، ارتقای توانمندی فردی و حرفه ای است، که از زیرمضمون های توانمندی حرفه ای و توانمندی فردی تشکیل شده است. توانمندسازی حرفه ای و مراقبتی پرستاران یکی از دغدغه های نظام های بهداشتی و متولیان سلامت در کشورهای مختلف است، به طوری که در سال 2000 در مورد کلیه کشورهای عضو تاکید شده است و آنها را ملزم نمود تا برنامه های توانمندسازی پرستاران را به اجرا بگذارند و نتایج آن را در سال 2005 منتشر کنند(14). عوامل متعددی بر حرفه ای شدن پرستاری تاثیر دارد: که در این میان، نقش آموزش دهندگان پرستاری که مسئولیت آموزش نظری، چگونگی کاربرد مطالب نظری در عرصه بالین، کسب تجارب بالینی و رشد یافتگی حرفه ای و همچنین تضمین کیفیت مراقبت پرستاری از بیمار حائز اهمیت می باشد(15). با این وجود، حرفه ای شدن در پرستاری و مهارت و توانایی آن ها  در مراقبت های پرستاری بارها مورد انتقاد قرار گرفته است(16). توانمندسازی گسترش اعتماد به نفس و تحلیل انتقادی جهان و جلب مشارکت اعضای جامعه و سازماندهی آن ها برای ایجاد تغییرات محیطی تعریف می شود. توانمندسازی مردم را در گرو ه های پرتلاش جای داده و به  آن ها نشان می دهد که چگونه مشکلاتشان را تعیین کنند و آن ها را قادر می سازد که ریشه های اجتماعی تاریخی مساله را بررسی کرده و جامعه با بهداشت بالاتر را تصور کنند. بنابراین آن ها را توانمند می سازد تا استراتژی های حل مسایل شان را گسترش دهند و در چنین جامعه ای شخص اعتقاد پیدا می کند که قادر است در سلامت خود تغییر ایجاد کند.بنابراین توانمندسازی تغییر اشخاص ، گروهها و ساختارها را هدف قرار می دهد، برای توانمند ساختن اشخاص، انگیزه و مهارت هایی را که آن ها را در تغییر رفتار قادر می سازد، گسترش می دهند(17). بنابراین ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از توانایی های انسانی ایجاد می کند. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان مثیت و مالکیت نسبت به کار، بهترین ابداعات و افکار را به سازمان می آورند و منافع سازمان را بر منافع فردی ترجیح می دهند (18). ایجاد محیط بالینی مطلوب برای استفاده از توانمندسازی  پرستاران و بالفعل کردن استعدادهای بالقوه آنها نیازمند ایفای مهارت های مدیریتی سرپرستاران است (19). تفاوت عمده این برنامه آموزشی با برنامه های سنتی در این است که این روش به جای این که یک فن یا راهبرد محسوب شود، بیشتر نقش یک راهنما را در مورد بیماران و مراقبین بهداشتی ایفا می کند (20). منظور از توانمندی پرستار، کاربرد دانش و مهارت ارائه مراقبت برمبنای تشخیص خود ودر پاسخ به نیاز مددجو است  (21). اصول توانمندسازی شامل توانایی در حل مساله، خوداتکایی و ایجاد اعتماد به نفس است به طوری که توانمندسازی رکن اصلی در جهت ارتقای بهداشتی جامعه می باشد (22). از آنجا که رفتار کارکنان، واکنش به شرایط ساختاری است که در محیط کار با آن رو به رو هستند. توانمندسازی بر روی یک پیوستار قرار دارد و هر سازمان می تواند به میزان کمتر یا بیشتر از این ویژگی برخوردار باشد. بنابراین محیط می تواند از عملکرد حرفه ای حمایت کند و این حمایت را از طریق فرصت، دستیابی به اطلاعات، حمایت و افزایش منابع از طریق قدرت انجام می دهد (23).

کاهش استرس و فرسودگی شغلی دو کلید پیش بینی شده در نتایج توانمندسازی در محیط کاری است و بسیاری از تحقیقات تأثیر مثبت توانمندسازی را بر کاهش بیماری، غیبت، تغییر سطح استرس شغلی و بازگشت به وضعیت قبل از استرس را ثابت کرده اند؛ بنابراین، به وسیله افزایش سطوح توانمندسازی کارکنان، نتایج منطقی را باید در بهداشت روانی و فیزیکی و کاهش بیماری، غیبت و نرخ بازگشت به وضعیت قبل از استرس را انتظار داشت(24, 25). با توجه به مطالب گفته هدف پژوهش حاضر بررسی  تاثیر الگوی توانمند سازی بر میزان استرس شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان اتاق عمل شهرستان زاهدان در سال 1398 است.

مروری بر مطالعات

زرگر و علیمراد نوری(1397)  مطالعه ای تحت عنوان'بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و استرس شغلی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان 'انجام دادند.این پژوهش یک مطالعه توصیفی تحلیلی بود که بر روی 137 نفر از اساتید و کارمندان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان صورت گرفت.نتایج نشان داد هرچه میزان استرس بین کارکنان بیشتر باشد میزان فرسودگی نیز بین کارکنان بیشتر است(26).

پورابولی و اسفندیاری (1394) مطالعه ای تحت عنوان'تعیین اثر بخشی آموزش مهارت های توانمند سازی روان شناختی بر استرس شغلی پرستاران بخش مراقبت ویژه شهرکرد ' انجام دادند .این مطالعه برروی 120 نفر از پرستاران شاغل در بخش مراقبت ویژه بیمارستان های آموزشی شهرکرد انجام گرفت. نمونه گیری به صورت سرشماری و پرستاران به صورت تصادفی در دو گروه مداخله و کنترل قرار گرفتند.نتایج این مطالعه حاکی از آن بود که اختلاف معناداری در نمره استرس شغلی در بین گروه های مداخله و کنترل وجودداشت(27).

محمد زاده  حسینی(1393)، مطالعه ای تحت عنوان' بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی و توانمند سازی روان شناختی کارشناسان بهداشت حوزه معاونت بهداشتی استان ایلام ' انجام دادند. این مطالعه برروی 100 نفر از کارشناسان انجام شد نتایج این مطالعه حاکی از آن بود که بین توانمندسازی روان شناختی و فرسودگی شغلی کارشناسان بهداشت رابطه معکوس و معناداری وجود داشت()28

1 . میانگین نمره استرس شغلی پس از مداخله در گروه‌دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای از گروه  کنترل کمتر است.

2. میانگین نمره فرسودگی شغلی از بعد خستگی عاطفی پس از مداخله در گروه‌دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای  از گروه کنترل کمتر است

3- میانگین نمره فرسودگی شغلی از بعد پدیده های شخصیت زدایی پس از مداخله در گروه‌دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای  از گروه کنترل کمتر است.

4- میانگین نمره فرسودگی شغلی از بعد فقدان موفقیت فردی پس از مداخله در گروه‌دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای  از گروه کنترل کمتر

تعیین تاثیر الگوی توانمند سازی حرفه ای  بر میزان استرس شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران اتاق عمل بیمارستان های آموزشی شهر زاهدان در سال 98

1. تعیین و مقایسه میانگین نمره استرس شغلی قبل و پس از مداخله در گروه‌های  دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای و کنترل
    
2. تعیین و مقایسه میانگین نمره فرسودگی شغلی از بعد خستگی عاطفی قبل و پس از مداخله در گروه‌های دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای  و کنترل
3. تعیین و مقایسه میانگین نمره فرسودگی شغلی از بعد پدیده های شخصیت زدایی قبل و پس از مداخله در گروه‌های دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای  و کنترل

تعیین و مقایسه میانگین نمره فرسودگی شغلی از بعد فقدان موفقیت فردی قبل و پس از مداخله در گروه‌های دریافت کننده مدل توانمندسازی حرفه ای  و کنترل

کلیه بیمارستان های سطح شهرستان  می توانند در برنامه ریزی در کاهش استرس و فرسودگی شغلی  وعوامل موثر درآن بکوشند.

تعریف واژه ها و اصطلاحات اساسی پژوهش:

استرس:

استرس کلمه ایست انگلیسی که معانی مختلف دارد از جمله : عمل خشونت آمیز روی اورگانیسم مانند شوک عفو نی، جراحی، تخلیه الکتریکی، خستگی شدید، هیجان ، شوک، صدمه (LEROBERT) روانی را دارد این کلمه در فارسی به فشار، فشار صدا، تنش، فشار روحی ترجمه شده است(29).

استرس عبارت است از واکنش های بیولوژیکی بدن انسان به هر تقاضای روانی، فیزیولوژیکی و جسمی که به عنوان استرسور مشهور هستند می باشد به عبارت دیگر استرس تغییر وضعیت طبیعی متعادل بیولوژیکی بدن انسان به علت استرسورهای فیزیولوژیکی، روانی و جسمی و در نتیجه واکنش های جبرانی بدن برای بازگرداندن چنین تعادلی مشخص شده است.

،NIOSH موسسه ملی برای بهداشت و ایمنی شغلی نیز در تعریف استرس شغلی می گوید که استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخ با واکنشی روانی وجسمی مضر هنگامی که الزامات شغلی با تواناییها، منابع و نیازهای کارگر سازگار نیستند اتفاق بیفتد(30).

تعریف نظری استرس شغلی:

استرس شغلی عبارت است از واکنش زیان آور جسمی و روانی که می تواند سلامتی نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد و پیامدهای منفی به دنبال داشته باشد . استرس شغلی زمانی به وجود می آید که نیازهای شغلی متناسب با توانایی های افراد، امکانات موجود و نیازهای آنها نباشد(31) .

تعریف عملیاتی استرس شغلی :

استرس شغلی در بردارنده شاخصهای ویژگیهای نقش، ویژگیهای شغل می باشد که این شاخصها در حکم معرف هایی برای استرس شغلی هستند که از طریق پرسشنامه تحقیق اندازه گیری  و نمره گذاری می شوند.

تعریف نظری فرسودگی شغلی:

رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مازلاک و جکسون (1993 ) است که ْآن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند. در تعریف گیبسون ( 1994 ) فرسودگی کاری عبارت است از یک فرایند روان شناختی که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را بصورت فرسودگی عاطفی،‌ مسخ شخصیت Depersonalization ، کاهش انگیزه برای پیشرفت و ترقی نشان می‌دهد. در تعریف دیگری فرسودگی شغلی یا کارزدگی عبارتست از :‌از پا افتادگی و رخوت متصدی شغل به خاطر فشار روانی کار است که شخص قادر به مقابله مناسب با آن نیست(32,33).

تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی :

فرسودگی شغلی  بر اساس امتیازی که در پرسشنامه فرسودگی شغلی به محل کاروشغل اختصاص می یابد اندازه گیری می شود.

تعریف نظری توانمند سازی:

کانگر و کاننگو معتقدند توانمندسازی عبارت است از فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در افراد از راه شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است بلانچارد توانمندسازی را به معنای قدرت بخشیدن می داند و این یعنی به افراد کمک شود تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان برای انجام دادن وظیفه بسیج شود(34).

تعریف عملیاتی توانمندسازی:منظور از توانمندسازی حرفه ای در این مطالعه یک برنامه آموزشی 4 جلسه ای است که برای پرستاران بخش اتاق عمل طی 2 روز در هفته و به مدت 2 هفته اجرا خواهد شد.

مداخله ای از نوع نیمه  تجربی

تمامی پرستاران اتاق عمل بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان / شهر زاهدان در سال 1398 که حداقل یکسال از سابقه کاری آنها گذشته باشد

معیار خروج:

عدم رضایت پرسنل برای شرکت در طرح

سابقه داشتن بیماری های خاص از قبیل افسردگی و اختلالات روانی در طی 6 ماه گذشته

با توجه به نوع مطالعه در خصوص آموزش گروهی ,و همینطور با استناد به مطالعات قبلی ( 35) در هر گروه به تعداد 15 نفر از پرستاران اتاق عمل نیاز است.

روش نمونه گیری از بین دو بیمارستان خاتم الانبیاء (ص) و علی بن ابیطالب (ع) میباشد بدین صورت که یکی به عنوان گروه مداخله و دیگری به عنوان گروه کنترل در نظر گرفته خواهد شد. سپس با مراجعه به بیمارستان منتخب به عنوان گروه مداخله از هر یک از بخش‌های اتاق عمل  متناسب با تعداد پرستاران  اتاق عمل آن بخش و با روش نمونه گیری تصادفی ساده نمونه ها انتخاب خواهند شد. انتخاب گروه کنترل نیز به همین شیوه انجام خواهد شد. نکته قابل توجه این است که تاثیر متغیرهای مخدوش کننده احتمالی پس از ارزیابی با مدل های آماری کنترل خواهد شد.

 گردآوری اطلاعات در این مطالعه سه پرسشنامه که شامل بخش های:

پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک.

پرسشنامه استرس شغلی :پرسشنامه استرس شغلی پرستاری(NSS) نمره گذاری این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت چهارتایی میباشد که شامل (هرگز=0،گهگاهی=1،زیاد=2،خیلی زیاد=3) بالاترین نمره ای که فرد در این پرسشنامه میتواند اخذ نماید 102 و پایینترین نمرهای که میتواند اخذ کند 34 می باشد: نمره بالا دراین پرسشنامه نشان دهنده استرس بالا و نمره پایین نیز نشان دهنده استرس پایین میباشد. نمره خرده مقیاس ها نیز به این صورت محاسبه میشود که جمع امتیاز هریک از خرده مقیاس ها تقسیم بر تعداد سوالات میشود. پایایی بازآزمون این پرسشنامه توسط لی و همکاران(2007)81/0 گزارش شده است(26).پاین(2001)در پژوهش های خود ضریب آلفای کرنباخ این پرسشنامه را89/0 گزارش میکند(27). لی و همکاران(2007) پایایی زیرمقیاسهای این پرسشنامه را در دامنهای بین67/0-79/0 گزارش میدهد که تمامی پژوهشها نشانگر پایایی بالای این مقیاس هستند(26) . در مطالعه مرتضی قاسمی و همکاران (1390) به منظور بررسی پایایی ابزار از روش همسانی درونی با استفاده از آلفای کرونباخ استفاده گردید. نتایج به شرح زیر می باشد: بعد اول مربوط به رنج ومرگ بیمار(آلفا=746/0) بعد دوم مربوط به حجم کاری(752/0) بعد سوم مربوط به عدم اطمینان در مورد درمان(745/0) بعد چهارم مربوط به درگیری با پزشکان(752/0)، بعد پنجم مربوط به درگیری بادیگر پرستاران(749/0) بعد ششم عدم آمادگی کافی(767/0) و بعد هفتم فقدان حمایت(763/0) درضمن مقدار آلفای کرونباخ کل ابزار(854/0) محاسبه گردید

پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش این آزمون توسط مسلش (1981)ساخته شده است که برآورد جدیدی از پدیده تنیدگی،یعنی فرسودگی، مبتنی است این پرسشنامه شامل 22 ماده است که به سنجش خستگی عاطفی ،پدیده های شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردیدر چهار چوب فعالیت حرفه ای پرداخته است و بخصوص برای سنجش و پیشگیری از فرسودگی  در گروههای حرفه ای مانند پرستاران و معلمان و غیره به کار برده می شود.نحوه نمره گذاری ماده های این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت 7 درجه ای صورت می گیرد.گزینه های این آزمون با هرگز، خیلی کم، کم،متوسط، بالای متوسط، زیاد، خیلی زیاد مشخص شده است که به هنگام مطالعه این مقیاس توسط آزمودنی،شخص احساس خود را با توجه به گزینه های تحت اختیار بیان می کند . سئوالات(20،16،14،13،8،6،3،1،2) مربوط به خرده مقیاس خستگی عاطفی می باشند. سئوالات(15،22،5،10،11) نیز مربوط به خرده مقیاس شخصیت زدایی می باشندو همچنین سئوالات(،12، 17، 19،4،7،9،18،21) مربوط به خرده مقیاس فقدان موفقیت فردی می باشند امتیاز بندی گزینه های این آزمون بدین صورت میباشد که به هرگز امتیاز 2 ،خیلی کم امتیاز 1،کم امتیاز2،متوسط امتیاز 1 ،متوسط به بالا امتیاز 1 ،زیاد امتیاز 1 و خیلی زیاد امتیاز 1 داده می شود. البته سئوالات(20،22،61،15،14،13،3 ،5،2،1) این پرسشنامه جهت امتیاز بندی به صورت معکوس وسوالات (21،7، 8 ،12، 17، 19 ،18 ،4) به صورت مستقیم محاسبه می شوند. برای این پرسشنامه دو نوع مقیاس قابل استفاده است

الف : مقیاس فراوانی : هرگز(صفر)، چندبار در سال(1)، یک بار در ماه(2)، چند بار در ماه(3)، یک بار درهفته(4)، چند بار در هفته(5)، و هر روز(6)

ب: مقیاس شدت : هرگز(0)خیلی کم (1)،کم(2)،متوسط(3)،متوسط بالا(4)،زیاد(5)،خیلی زیاد (6).

پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل 22 ماده است که جنبه های سه گانه فرسودگی شغلی را می سنجد مسلش و جکسون ضریب پایایی درونی را برای خستگی عاطفی9/0،شخصیت زدایی79/0 ،و موفقیت فردی را71/0 گزارش کرده اند.اعتبار و پایایی این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط فیلیان(1371)مورد تایید قرار گرفته است.و ضریب پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 78/0 برآورده شده است .با عنایت به استاندارد بودن پرسش نامه ی فرسودگی شغلی، این پرسش نامه دارای اعتبار لازم برای سنجش میزان فرسودگی شغلی می باشد مسلش و جکسون برای تععین روایی پرسشنامه از سه روش استفاده کرده اند که عبارتند از: 1 محاسبه هبستگی. نمره افراد در پرسشنامه حاضر با نمره ای که فردی کاملا آشنا به فرد می داد. 2 محاسبه همبستگی ابعاد تجربه شغلی با فرسودگی شغلی. 1 محاسبه همبستگی نمره افراد در این پرسشنامه و پیامدهای مختلفی که فرض شده است با فرسودگی مرتبط است.

6- روش اجرای طرح(با جزئیات بطور کامل شرح داده شود): مدل توانمند سازی حرفه ای پرستاران مدلی بومی است پژوهشگر پس از کسب مجوزهای لازم و گرفتن کد اخلاق، به بیمارستانهای (علی بن ابیطالب (ع) یا خاتم الانبیاء(ص) )مراجعه و نمونه گیری را آغاز میکند. پرستاران واجد شرایط به طور تصادفی ساده به دو گروه مداخله و کنترل اختصاص می یابند. سپس برای آزمودنی هایی که در گروه کنترل قرار گرفته اند در اولین ملاقات (روز اول) پیش آزمون گرفته شده که شامل پر کردن اطلاعات دموگرافیگ و پرسشنامه های مذکور می باشد. برای آزمودنی هایی که در گروه مداخله قرار گرفته بودند پس از انجام پیش آزمون و اخذ شماره تماس، طی تماس تلفنی از وی جهت حضور در بخش و شرکت در جلسات مداخله ای دعوت به عمل می آید. و در ادامه بعد از تعیین محتوای آموزشی برنامه توانمندسازی حرفه ای پرستاران اجرا می گردد. بدین صورت که 4 جلسه الگوی توانمند سازی (سالار و همکاران) را طی 2 روز در هفته به مدت 2 هفته به صورت گروهی در بیمارستان براساس گام و جدول زیر دریافت خواهند کرد و پس از گذشت 4 هفته مجددا' پرسشنامه به عنوان پس آزمون برای گروه مداخله و کنترل تکمیل خواهد شد (35).این آموزش ها به این صورت خواهند بود: مدل توانمند سازی حرفه ای پرستاران مدلی بومی است و مراحل مختلف نیاز سنجی ، آشنا سازی ، کنترل و بازبینی و ارزشیابی دارد که با پیوستگی و انسجام ویژه خود به ترتیب برای بیماران گروه مداخله اجرا خواهد شد .

 1- مرحله نیاز سنجی : در این مرحله ابتدا پرسشنامه استرس شغلی و فرسودگی شغلی برای هر دو گروه کنترل و مداخله با هدف شناسایی مشکلات و نیاز های آموزشی اخلاقی و مشخص شدن نقاط ضعف و موثر در استرس شغلی و استرس شغلی تکمیل خواهد گردید. این مرحله یک هفته بطول خواهد انجامید انجامید .

2- مرحله حساس سازی : برگزاری جلسه آشنا سازی ، انگیزه سازی  و شناساندن صحیح مشکلات  و بالا بردن سطح اطلاعات پرستاران اتاق عمل در این مورد  بر مبنای آنالیز موقعیتی طی 4جلسه 30 - 45  دقیقه ای با گروه های مورد مطالعه  به منظور بحث و تبادل نظردر ارتباط با نیاز ها یا مشکلات شناسایی شده پس از بررسی  ، بیان انتظارات ، اهمیت موضوع و مراحل الگو ی توانمند سازی حرفه ای و در ادامه این مرحله جلساتی در طول 2هفته جهت افزایش خودکارامدی شامل آموزش الگوی انگیزشی ،برگزاری کارگاه حل مسئله بصورت بارش افکار،تبادل تجارب موقعیتی ، سناریو سازی و حل آن توسط پژوهشگر انجام  خواهد شد موارد بحث شده جمع بندی و نتیجه گیری خواهد شد . در این مرحله مواردی  شامل آشناسازی با مفهوم...، اهمیت اخلاق در پرستاری، اولویت های اخلاق، مفهوم ارزش ها، قواعد اخلاق حرفه ای، ارزشها واصول اخلاقی در پرستاری، مسئوولیت های اخلاقی،برخورد پرستار با بیمار، حقوق بیماران، رابطه پرستار با همکاران و از جنبه مراقبتی شامل آشناسازی با علل و اهمیت رضایت آگاهانه در انواع پروسیجرهای بالینی، تعامل با پزشکان و نحوه فرمانبرداری از دستورات آنها، نحوه برخورد با بیماران در مراحل انتهایی زندگی از نظر اخلاقی و تعارضات احتمالی با دیگاه های پزشکی در اتونازی، نحوه برخورد اخلاقی با اشتباهات درمانی و آموزش سایر نکاتی که در مرحله نیازسنجی بدست آمده و تاکید بیشتر بر حل آن نیاز ها مورد توجه قرار خواهد گرفت  که این مرحله  4هفته بطول خواهد انجامید.

3- مرحله کنترل و بازبینی در قالب بررسی میزان تاثیر آموزش ، رفع مشکلات قبلی و شناسایی و رفع مشکلات جدید به منظور پایداری توانمندی حرفه ای پرستاران بر اساس چک لیست انجام شده که این مرحله یک هفته بطول خواهد انجامید .

4- مرحله ارزشیابی  : این مرحله از ابتدا تا انتها مورد توجه پژوهشگر بوده ودر نهایت پرسشنامه های اطلاعات دموگرافیک و پرسشنامه پریشانی اخلاقی و تعلق سازمانی تکمیل خواهد شد.

پس از اخذ معرفی نامه از معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشکی زاهدان به بیمارستان های شهر زاهدان مراجعه و پس از هماهنگی با مسئولین بیمارستان و بخش های مورد نظر نمونه گیری انجام خواهد شد.

جهت توصیف داده های کمی از میانگین و انحراف معیار حداقل و حداکثر و داده های کیفی از فراوانی و درصد استفاده می گردد. جهت مقایسه میانگین نمره فرسودگی شغلی و همینطور استرس شغلی بین دو گروه ازآزمون t مستقل برای مقایسه بین دو گروه و آزمون t  زوجی  برای بررسی تفاوت میانگین قبل و بعد در هر گروه و همچنین در صورت لزوم از معادل نان پارامتریک آن یعنی آزمون کوواریانس  استفاده خواهد شد. سطح معنی داری کمتر از 05/0 در نظر گرفته می شود. برای تجزیه  و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS16 استفاده می شود.

تمامی موارد و نکات ذیل از دفترچه ی راهنمای عمومی اخلاق در پژوهش های علوم پزشکی دارای آزمودنی انسانی در جمهوری اسلامی ایران (سال 1392)جمع آوری گردیده است.

1-هدف اصلی هر پژوهش باید ارتقای سلامت انسان ها توام با رعایت کرامت و حقوق ایشان باشد(1).

2- مواردی از قبیل سرعت، سهولت کار، راحتی پژوهشگر،هزینه پایین تر و یا صرفا عملی بودن آن به هیچ وجه نباید موجب قرار دادن آزمودنی در معرض خطر یا تحمیل هرگونه محدودیت اضافی به وی شود(4).

3- هر پژوهشی باید بر اساس و منطبق بر یک طرح نامه (پروپوزال)انجام برسد.طرح نامه و دستورالعمل باید شامل تمامی اجزای ضروری باشد(10).

4- کسب رضایت آگاهانه و آزادانه در هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی اجرا میشود این رضایت باید به شکل کتبی باشد(13).

5- پژوهشگر باید از آگاهانه بودن رضایت اخذشده اطمینان حاصل کند. برای این منظور، پژوهشگر موظف است فرد در نظر گرفته شده به عنوان آزمودنی را از تمامی اطلاعاتی که میتوانند در تصمیم گیری او موثر باشند،به نحو موثری آگاه سازد(15).

6- پژوهشگر باید از آزادانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند(16).

7- پژوهشگر مسؤول رعایت اصل رازداری و حفظ اسرار آزمودنی ها و اتخاذ تدابیر مناسب برای جلوگیری از انتشار آن است(25).

8- در پایان پژوهش، هر آزمودنی که در مطالعه وارد شده است،این حق را دارد که درباره نتیج مطالعه آگاه شود(27).

9- پژوهشگران موظفند که نتایج پژوهش های خود را صادقانه ،دقیق  و کامل منتشر بکنند(28).

10- روش پژوهش نباید با ارزش ها اجتماعی ،فرهنگی و دینی جامعه در تضاد باشد(31).

 ‌ ‌ ‌

از جمله محدودیت های پیش بینی شده در این طرح عدم همکاری کارکنان اتاق عمل و همچمین حمایت های ناکافی و محدود در اجرای طرح توانمد سازی از سوی مدیرانی که حاضر به گوش دادن به نگرانیهای کارمندانشان نیستند.

آموزش توانمند سازی- افسردگی و فرسودگی شغلی- کارکنان اتاق عمل

 1. Marwick TH. Stress echocardiography.  Echocardiography: Springer; 2018. p. 491-519.

2. Park J. Work stress and job performance: Statistics Canada Ottawa, Canada; 2007.

3. Hamidi Y, Bashirian S, Babamiri M, Norouzi B. Relationship between Stress and Burnout of Health Workers. Journal of Occupational Hygiene Engineering Volume. 2018;5(1):35-43.

4. Zhou J, Yang Y, Qiu X, Yang X, Pan H, Ban B, et al. Relationship between anxiety and burnout among Chinese physicians: a moderated mediation model. PloS one 2014; 2(8)160-172.

5. Jiang S, Lambert EG, Jin X, Xiang D, Shi M, Zhang D. Correlates of organizational commitment among community correctional officers in China. The Prison Journal. 2018;98(1):60-82.

6. Golparvar M. Unconventional functions of deviant behaviors in the relationship between job stress and emotional exhaustion: Three study findings. Current Psychology. 2016;35(3):269-84.

7. Moshtagh Eshgh Z, Peyman A, Amirkhani A, Taghinejad F. The relationship between occupational stresses with job burnout in pre-hospital emergency staff. Jorjani Biomedicine Journal. 2014;2(2):41-33.

8. Balch CM, Freischlag JA, Shanafelt TD. Stress and burnout among surgeons: understanding and managing the syndrome and avoiding the adverse consequences. Archives of surgery. 2009;144(4):371-6.

9. Dimou FM, Eckelbarger D, Riall TS. Surgeon burnout: a systematic review. Journal of the American College of Surgeons. 2016;222(6):1230.

10. Turban E, Leidner D, Mclean E, Wetherbe J. Information technology for management (With CD): John Wiley & Sons; 2008; 23(12):320.

11. Sohrabi A, Mahmoudi H, Salamezadeh Zavareh E, Siratinir M. Effect of cardiopulmonary resuscitation training based on stabilizing model on depression, anxiety and stress of intensive care unit nurses. Education Strategies in Medical Sciences. 2014;7(2):83-8.

12. Greasley K, Bryman A, Dainty A, Price A, Soetanto R, King N. Employee perceptions of empowerment. Employee relations. 2005;27(4):354-68.

13. Pouraboli B, Esfandiari S, Ramezani T, Miri S, Jahani Y, Sohrabi N. The efficacy of psychological empowerment skills to job stress in nursing staff in intensive care wards in center of Shahid Rajaee Hospital in Shiraz in 2013. J Clin Nurs Midwifery. 2016;5(1):23-35.

14.  Jafari  Golestani  N.,  Vanki  Z.,  and  Mehmarian  R.,  Effective  Strategy  for  Improving

Novice Nurses' Clinical  Competence: Nursing MentorsOrganizing Committee.  Iranian

Journal of Medical Education, 2006. 7(2): p. 397-407 (persian)

15. Heshmatinabavi, F., Vanaki,Z,, Effective Clinical Teachers: A Qualitative Study. Nursing

Research, 2009. 4(12): p. 39-53 (persian).

16. Borhan,  F.,  Alhani  F.,  Mohmadi  E.,  Abasszadeh  A.,  Develop   to  Nursesing  Qualified

Professional Ethics, Needs and Challenges in Ethics Education. J  Med Ethics Hist Med

2009. 2(2): p. 27-38.

17. Wilson N, Minkler M, Dasho S, Wallerstein N, Martin AC. Getting to social action: the Youth Empowerment Strategies (YES!) project. Health Promot Pract. 2008; 9(4): 395-403

18. MS. H. Effect of organizational culture on employee's empowerment. [Dissertation]. Iran. Tehran: Faculty of Humanities, Tarbiat Modaress University. 2005.

19. Lageson C. Quality focus of the first line nurse manager and relationship to unit outcomes. Journal of nursing care quality. 2004;19(4):336-42.

20. Funnell MM, Anderson RM. Empowerment and self-management of diabetes. Clinical diabetes. 2004;22(3):123-7.

21. Adib HajBaghery M. A Study Understanding of Power in nursing and Design a Model for ProfessionalEmpowerment of Nursing. Thesis for PhD, Tehran University of Medical Science. 2004.

22. Danielson E, Krogerus‐Therman I, Sivertsen B, Sourtzi P. Nursing and public health in Europe–a new continuous education programme. International nursing review. 2005;52(1):32-8.

23. Leddy S, Pepper JM. Conceptual bases of professional nursing: JP Lippincott; 1993

24. Chung CE, Kowalski S. Job stress, mentoring, psychological empowerment, and job satisfaction among nursing faculty. Journal of Nursing Education. 2012;51(7):381-8.

25. Potter PA, Perry AG, Stockert P, Hall A. Fundamentals of Nursing-E-Book: Elsevier Health Sciences 2016; 12(5):325-35.

 Health Sciences; 2016.

26)Zargar Balaye Jame S, Alimoradnori M,Daneshvar A. The Relationship Between Job Burnout and Its Dimensions withJob Stress in Isfahan University of Medical Sciences inPublished By Tehran University Of Medical Sciences: www.TUMS.ac.ir. 2018

27)Pouraboli B, Esfandiari S, Ramezani T. The efficacy of psychological empowerment skills to job stress in nursing staff in intensive care wards in center of Shahid Rajaee Hospital in Shiraz in Journal of Clinical Nursing and Midwifery .2016;5(1).23-35

28)Alimohammadzadeh KH, Hosseini M, Maleki S. Investigating the Relationship between Psychological Empowerment and Quality of Work Life with Job Burnout among Health Experts of Health Deputy Ilam Province in Scientific Journal of Ilam University of Medical Sciences.2014

29        Singh J. Striking a balance in boundary-spanning positions: An investigation of some unconventional influences of role stressors and job characteristics on job outcomes of salespeople. Journal of marketing. 1998;62(3):69-86.

30        Beehr TA, King LA, King DW. Social support and occupational stress: Talking to supervisors. Journal of Vocational Behavior. 1990;36(1):61-81.

31       Gray-Toft P, Anderson JG. Stress among hospital nursing staff: its causes and effects. Social Science & Medicine Part A: Medical Psychology & Medical Sociology. 1981;15(5):639-47.

32      Toubaei S, Sahraeian A. Burnout and job satisfaction of nurses working in internal, surgery, psychiatry burn and burn wards. The Horizon of Medical Sciences. 2007;12(4):40-5.

33.       Nazari S, Siadat A, Abedi MR. Investigating the relationship between organizational structure and burnout among high school teachers in Shahrekord. Journal of public administration. 2014;6(1):175-88.

34.       Blanchard K, Carlos J, Randolph A. Empowerment take more than one minute. Barrett-Koehler Sanfrancisco. 2003.

35.Sedghi Goyaghaj N1 (MSc), Rostami M2 (Ph.D). Effect of positive thinking skills training on nurse’s job burnout. Journal of Iranian Psychiatric Nursing.2016;12(4):22-45

دانشگاه علوم پزشکی زاهدان

معاونت پژوهشی

فرم رضایت آگاهانه شرکت در طرح تحقیقاتی

پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک:

سن: ...... سال

جنسیت:

مرد.......          زن...........

وضعیت تاهل:

مجرد.....            متاهل..........

مدت زمان تحصیل:

14سال.......                16  سال.......            18سال..........

نوع استخدامی:

قراردادی............                 پیمانی........                   رسمی..........

مدت زمان سابقه کار:

....... سال و ............ ماه

پرسشنامه استرس شغلی