سازمان ملل اهداف توسعه پایدار را با عنوان دگرگون ساختن جهان در اوایل مهر ماه 1394 تدوین و به همه کشورهای عضو ابلاغ نموده است و در راستای دستیابی به اهداف توسعه پایدار (SDGs)، از کشورها خواسته شده است که بر سیاست 'رهبران واقعی مراقبت های بهداشتی' و نه فقط مدیران تمرکز کنند تا از این طریق دستور کار اهداف توسعه پایدار هدایت گردد [1]. سبک های رهبری خاص با بهبود محیط­های کاری و بهبود نگهداشت افراد حرفه ای مرتبط است [2]. سبک رهبری عبارت است از الگوی رفتاری مستمر مدیر که توسط اطرافیانش درک می­گردد و متاثر از فلسفه، شخصیت و تجربه شخص رهبر و نیز نوع پیروان و وضعیت­های غالب در سازمان­ها است [3]. یکی از عوامل موثر در افزایش بهره­روی سازمان­ها سبک رهبری است. در سازمان­ها شیوه رهبری مناسب، سبب ایجاد روحیه و انگیزش کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنان می­شود [4]. سبک رهبری یعنی درک پیروان از رفتارهای رهبر [5]. سازمان­های بهداشتی درمانی نیز از این امر مستثنی نیستند و در این سیستم­ها نیز می­توان با استفاده از سبک رهبری مناسب، به کارایی، اثربخشی و در نهایت بهره­وری و عملکرد بهتر بهداشتی درمانی دست یافت [4, 6]. توسعه منابع انسانی جهت حفظ و پیشرفت سازمان امری ضروری است. همچنین نقش مدیران پرستاری در سازمان­های بهداشتی درمانی در توسعه منابع انسانی به ویژه کادر تخصصی ارایه­دهنده مراقبت، بسیار حیاتی است [7]. یکی از وظایف مدیران پرستاری ایجاد محیطی است که کارکنان با روحیه قوی، تنی سالم و آسایش شغلی وظایف خود را ارایه دهند و در صورتی این مهم مقدور است که مدیران دارای مهارت­های بالینی، رهبری و ارتباطی باشند [8]. لاسچینگر[1] و همکاران 2007 در مطالعه­ای بر روی سبک­های رهبری مدیران و توانمندسازی پرسنل، دریافتند که عدم دسترسی پرستاران به ساختارهای توانمندسازی، ناشی از سبک­های نامناسب رهبری مدیران است که می­تواند به تحلیل و خستگی روانی و عاطفی، غیبت و ترک خدمت آن­ها منجر گردد [9]. رئیسی و همکاران در پژوهش خود دریافتند که سبک رهبری دموکرات توسط مدیران پرستاری باعث می­شود که پرستاران احساس تعلق و تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند که در نهایت باعث افزایش کیفیت ارایه خدمات و رضایت بیشتر بیماران می­گردد [10].

انگیزه کم و کار تیمی ضعیف هنوز هم یکی از بزرگترین چالش ها در حفظ کارکنان بهداشتی، به ویژه در محیط های با منابع محدود است [11]. با افزایش پیچیدگی نظام های مراقبت سلامت، نیاز برای کار تیمی قوی به عنوان یک ضرورت اولیه برای بهبود کیفیت مراقبت تاکید شده است. تیم های مراقبت سلامت در ترکیب بندی تیمی و اندازه متفاوت هستند. تیم کاری غیر موثر به عنوان یک فاکتور بزرگ در توزیع کاهش ایمنی بیمار شناخته شده است. لذا، تیم کاری قوی در سراسر جهان برای بهبود ایمنی بیمار حیاتی می باشد و تحقق فعالیت­های گروهی و سازمانی مستلزم مدیریت اثربخش است [12-14]. کار تیمی به قرار دادن یک مجموعه به هم پیوسته از دانش ها، مهارت ها و نگرش ها در اعضای تیم که برای اجرای نقش در تیم باید داشته باشند، اشاره دارد [15]. اجزای اصلی این مفهوم شامل رهبری، پایش وضعیت ، رفتار پشتیبان و ارتباطات است [15-17].  مطالعات قبلی سطوح کار تیمی را با مشاهده رفتارهای تیمی [18-20] یا با استفاده بررسی های کار تیمی کشف کرده اند [21-24]. بررسی مطالعات ادراکات کار تیمی بین ارائه دهندگان مراقبت سلامت نشان می دهد که سطوح کار تیمی متغیر، وابسته به محیط کار است [25, 26].  برای نمونه پرستاران در بخش های مراقبت ویژه نسبت به بخش های جراحی بیشتر به صورت تیمی کار می کنند [26]. در واقع، تفاوت ها در ابعاد سطوح کار تیمی می باشد [27, 28]. سطوح کار تیمی بالا بین پرستاران منجر به کاهش  جراحات مربوط به خطاهای بیماران می شوند [29]. رهبری کاریزماتیک روابط کاری خوب را بین کارکنان بهداشتی تقویت می کند و تیم های انعطاف پذیری را ایجاد می کند که می توانند اکثر این چالش ها را مدیریت کنند [30] از دیگر سو سبک های رهبری ضعیف منجر به نارضایتی بیشتر کارکنان بهداشتی، بی انگیزگی و در نهایت جدا شدن تیم ها می شود [31]. در سطح بین­الملل برنامه­هایی مانند 'برنامه رهبری برای سلامت سازمان بهداشت جهانی' بر تغییر سبک‌های رهبری متخصصان سلامت تمرکز کرده­اند تا منجر به پویایی سازمانی، ایجاد تیم‌ها و تقویت ارتباطات مؤثر کارکنان خط مقدم سلامت گردند [32]. سبک رهبری مناسب منجر به هدایت کارکنان جهت اثربخشی بیشتر سازمان و در نتیجه رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده می­شود [33].

بر اساس آمار و اطلاعات مقالات مختلف سبک رهبری بر روی تعلق کاری، بهره­وری، شجاعت اخلاقی، قصد ترک خدمت و رضایت شغلی تاثیر دارد [34-37]. و همچنین رهبری مشارکتی با سهم 9 درصدی در بین هفت مولفه اصلی تسهیل­کننده کار تیمی در پرستاران در مراکز آموزشی – درمانی قرار داشت [38]. از آنجا که مدیران پرستاری نقش موثری در توانمندسازی و تحول پرستاران و به طبع بیمارستان دارند و همچنین از آنجا که پژوهش­های متعددی در زمینه سبک رهبری مدیران پرستاری انجام شده است اما بر اساس مرور منابع تا کنون مطالعه­ای در زمینه ارتباط سبک رهبری مدیران پرستاری و کار تیمی پرستاران در ایران انجام نشده است این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران و کار تیمی در بیمارستان های کشور ایران انجام خواهد شد.

بررسی متون

در ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری با عملکرد پرستاران در ابعاد مختلف پژوهش­هایی در سطح کشور و جهان صورت گرفته است.

'ارتباط سبک رهبری سرپرستاران با شجاعت اخلاقی پرستاران در مراکز درمانی و آموزشی ارومیه در سال 1399-1400' عنوان پژوهشی است که توسط شهباز و همکاران 1400 صورت گرفته است. در این پژوهش 300  نفر از پرستاران شاغل در بخش های مختلف مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه به روش تصادفی طبقه ای انتخاب و اطلاعات با استفاده از پرسشنامه استاندارد چندعاملی رهبری بس و آولیو و پرسشنامه شجاعت اخلاقی حرفه­ای جمع­آوری گردیده است. مطابق با نتایج همبستگی پیرسون، نفوذ آرمانی اسنادی، نفوذ آرمانی رفتاری، مدیریت بر مبنای استثنا (فعال)، همبستگی مثبت و متوسط با شجاعت اخلاقی داشتند و مولفه های انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، پاداش مشروط، مدیریت بر مبنای استثنا (منفعل) همبستگی ضعیف با شجاعت اخلاقی داشتند [37].

در پژوهش رئیسی و همکاران با عنوان 'سبک رهبری منتخب مدیریت پرستاری از دیدگاه پرستاران مراقبت­کننده از بیماران کوید 19' سال 1400، 86  پرستار مراقبت­کننده از بیماران بخش کوید بوسیله پرسشنامه الکترونیک سبک رهبری کلارک مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج  این پژوهش نشان داد که سبک رهبری منتخب مدیر پرستاری از دیدگاه پرستاران مورد مطالعه، دموکرات و پس از آن واگذار کننده بود [10].

رحمتی و همکاران در سال 1396 در دو بیمارستان منتخب نظامی شهر تهران با استفاده از روش کارآزمایی بالینی تک گروهی و از نوع پیش آزمون پس آزمون به 'بررسی اثربخشی آموزش سبک رهبری تحول­گرا به سرپرستاران بر میزان قصد ترک خدمت پرستاران شاغل در بخش­های بیمارستان­های منتخب نظامی' بر روی 30 پرستار و 14 سرپرستار پرداختند. نتایج نشان داد که قبل و بعد از مداخله، دیدگاه پرستاران در رابطه با نوع سبک رهبری سرپرستاران تفاوت معناداری ایجاد نشده است و سبک رهبری غالب رها شده بوده است. نویسندگان این مطالعه به این نتیجه رسیده­اند که سبک رهبری سرپرستاران ارتباط زیادی با قصد ترک خدمت دارد. به همین جهت می­بایست آموزش مدیران پرستاری در مباحث رهبری، به کارگیری الگوها و سبک های رهبری مناسب به صورت مداوم و با استفاده از انواع روش های یادگیری مؤثر جهت تغییر در نگرش، بینش و عملکرد آنها صورت پذیرد [35]

'رابطه سبک رهبری سرپرستاران با پیامدهای رهبری' 1395 پژوهشی است که توسط صادقی و همکاران برای تعیین سبک رهبری سرپرستاران از دیدگاه پرستاران و بررسی رابطه آن با پیامد های رهبری در مراکز آموزشی- درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان انجام شده است. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه چند عاملی رهبری بس و اولیو بود.نتایج این پژوهش نشان داد مولفه های ملاحظه فردی، نفوذ آرمانی، مدیریت بر مبنای استثنای فعال و مدیریت بر مبنای استثنای غیرفعال  با رضایت شغلی رابطه معنی داری داشتند [36].

'ارتباط سبک رهبری مدیران پرستاری با تعلل­ورزی کارکنان پرستاری در بیمارستان­های تامین اجتماعی استان اصفهان' پژوهشی است توصیفی همبستگی که توسط رضائی و همکاران در زمستان 1392 در بیمارستان­های تامین اجتماعی استان اصفهان انجام شده است. جامعه پژوهش شامل کارکنان پرستاری و مامایی و مدیران پرستاری بود. یافته­های این پژوهش نشان داد که اکثریت مدیران دارای سبک رهبری رابطه­مدار و وظیفه­مدار متوسط بودند. سبک رابطه مدار مدیران با مقیاس تعلل ورزی و زیرمقیاس ناکارآمدی کارکنان و سبک وظیفه مدار مدیران با زیرمقیاس بیزاری از تکلیف کارکنان رابطه معکوس ضعیفی داشت اما این ارتباط معنادار نبود[39].

مخدومی و همکاران در پژوهشی به 'بررسی اثر سبک رهبری بر رفتار تیمی کارکنان (مطالعه موردی: شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه)' در سال 1392 پرداختند. در این مطالعه توصیفی تحلیلی تعداد 320 نفر از کارمندان شبکه بهداشت و درمان قروه به عنوان نمونه انتخاب و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز جمع­آوری گردید.  نتایج این پژوهش نشان داده است بین دو سبک رهبری (تحول­گرا و عمل­گرا) و رفتار تیمی کارکنان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر این بوده است که دو سبک رهبری (تحول­گرا و عمل­گرا) به طور خالص 371/0 درصد از واریانس میزان رفتار تیمی کارکنان را تبیین می­کند [40].

نصیری­پور و همکاران در پژوهشی با عنوان 'سبک رهبری مدیران شبکه­های بهداشت و شاخص­های عملکردی (استان آذربایجان شرقی - 1386)' با استفاده از ابزار پرسشنامه به بررسی رابطه مذکور در بین 18 مدیر و 339 کارمند این جامعه آماری پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد بین نوع سبک رهبری مدیران با شاخص­های عملکردی ارتباط معنی­داری مشاهده نشد ولی بین سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان با شاخص نسبت زایمان توسط افراد دوره ندیده ارتباط معناداری وجود داشت [41].

مطالعات خارجی

'تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد پزشکان در چین: یک مدل میانجیگری چندسطحی' 2021، پژوهشی است که توسط چو و همکاران با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر عملکرد پزشکان چینی صورت گرفت. در این مطالعه 1527 پزشک در طی سال‌های 2017-2019، از 101 بخش از شش بیمارستان در چین با روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان چندین پرسشنامه را در مورد عملکرد شغلی، انگیزه های پیشرفت، سبک های مقابله ای و رهبری تحول آفرین تکمیل کردند. اثرات میانجیگری چند سطحی با استفاده از تحلیل مسیر سطح متقابل مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج این مطالعه نشان داد که رهبری تحول آفرین در محیط های پزشکی چین با امتیاز 42/6 ± 56/101 به خوبی اعمال شد. مدل خطی سلسله مراتبی نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر مثبت مستقیم بین سطحی بر عملکرد پزشکان دارد [42].

'سبک‌های رهبری در مقابل رضایت شغلی کارکنان بهداشت: روابط، همبستگی‌ها و پیش‌بینی‌کننده‌ها در بیمارستان‌های چند تخصصی^[2] در ایالت اکیتی، جنوب غربی نیجریه' 2020، پژوهشی است که دوروید[3] و همکاران به صورت مقطعی و با تکنیک نمونه­گیری چند مرحله­ای انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که تعداد بسیار کمی از کارکنان رضایت شغلی بالایی داشتند و سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان بهداشتی تأثیر متفاوتی دارد. سبک های تحول آفرین بیش از سبک های تعاملی با رضایت شغلی کارکنان بهداشت مرتبط بودند. نیاز به مهارت های رهبری از سوی رهبران مراقبت های بهداشتی وجود دارد. سن رهبر و مدت تصدی باید بیشتر مورد سنجش قرار گیرد تا رضایت شغلی در میان کارکنان مراقبت های بهداشتی بهبود یابد [43].

'ارتباط بین سبک رهبری مدیر پرستاری و رضایت شغلی پرستاران در بیمارستان دولتی پنجاب پاکستان' 2018، مطالعه­ای مقطعی تحلیلی است که در بیمارستان دولتی لاهور انجام شد. در این مطالعه 211 پرستار با روش نمونه­گیری ساده انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان داد که مراقبین سبک رهبری تحول آفرین را ترجیح می­دهند. سبک رهبری تحول آفرین باعث ارتقای رضایت شغلی در میان پرستاران می­شود که منجر به بهبود عملکرد می­شود [44].

پژوهشی با عنوان 'رابطه بین سبک رهبری و انگیزه، رضایت شغلی و کارتیمی کادر سلامت در اوگاندا' 2018، مطالعه­ای مقطعی است که در نوامبر 2015 در سه منطقه جغرافیای کشور اوگاندا بر روی 564 کادر درمانی از 228 مرکز صورت گرفته است. جهت تحلیل داده­ها از همبستگی پیرسون و رگرسیون لجستیک چند متغیره استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین با انگیزه، رضایت شغلی و کار تیمی  همبستگی مثبت داشت، در حالی که رهبری تبادلی با رضایت شغلی و کار تیمی همبستگی مثبت داشت  [45].

'سبک رهبری و کار تیمی در تروما و احیا' 2016، پژوهشی است که به صورت مروری توسط فورد و همکاران با جستجوی مقالات در پایگاه داده پابمد صورت گرفته است. 16 مطالعه مرتبط در این بررسی وارد شده است. به طور کلی، این مطالعات نشان داد که رهبری قوی فرآیندهای مراقبت در احیای تروما از جمله سرعت و تکمیل بررسی های اولیه و ثانویه را بهبود می بخشد. سبک و ساختار بهینه رهبری تحت تأثیر ویژگی­های بیمار و ترکیب تیم است. رهبری دستوری زمانی مؤثرتر است که امتیاز شدت آسیب (ISS) بالا باشد یا تیم‌ها بی‌تجربه باشند، در حالی که رهبری توانمند زمانی مؤثرتر است که ISS پایین باشد یا تیم‌ها با تجربه‌تر باشند [46].

لاسچینگر^[4] و همکاران 2003 در مطالعه­ای بر روی سبک­های رهبری مدیران و توانمندسازی پرسنل، دریافتند که عدم دسترسی پرستاران به ساختارهای توانمندسازی، ناشی از سبک­های نامناسب رهبری مدیران است که می­تواند به تحلیل و خستگی روانی و عاطفی، غیبت و ترک خدمت آن­ها منجر گردد [9].

1. توزیع فراوانی سبک رهبری مدیران پرستاری در هر یک از ابعاد (نفوذ آرمانی، رفتار آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظات فردی) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان چگونه است؟
2. توزیع فراوانی سطح کار تیمی پرستاران در هر یک از ابعاد (ساختار تیم، رهبری تیم، پایش وضعیت، حمایت دوجانبه و ارتباطات) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان چگونه است؟
3. بین سبک رهبری مدیران پرستاری و کار تیمی پرستاران در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان ارتباط وجود دارد.
4. بین سطح کار تیمی پرستاران و متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان ارتباط وجود دارد.
5. بین سبک رهبری مدیران پرستاری با متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان ارتباط وجود دارد.

تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری و کار تیمی پرستاران در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان در سال 1401

1. تعیین سبک رهبری مدیران پرستاری در هر یک از ابعاد ( نفوذ آرمانی، رفتار آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظات فردی) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
2. تعیین توزیع فراوانی سطح کار تیمی پرستاران در هر یک از ابعاد (ساختار تیم، رهبری تیم، پایش وضعیت، حمایت دوجانبه و ارتباطات)  در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان.
3. تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری و کار تیمی پرستاران در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
4. تعیین ارتباط بین سطح کار تیمی پرستاران و متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
5. تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری با متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان

1. تعیین توزیع فراوانی سبک رهبری مدیران پرستاری در هر یک از ابعاد (ساختار تیم، رهبری تیم، پایش وضعیت، حمایت دوجانبه و ارتباطات) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
2. تعیین توزیع فراوانی سطح کار تیمی پرستاران در هر یک از ابعاد (نفوذ آرمانی، رفتار آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظات فردی) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
3. تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری و کار تیمی پرستاران در  بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
4. تعیین ارتباط بین سطح کار تیمی پرستاران و متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار) در بیمارستان های   دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان
5. تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری با متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، سابقه کار) در بیمارستان های دانشگاهی شهرهای مشهد و زاهدان

• سیاست گذاران در سطح کلان وزارت بهداشت: در دستور قرار دادن برنامه ها و اعلام آن به عوامل ذیرربط در راستای افزایش سطح کار تیمی
• بیماران و عموم جامعه: دریافت خدماتی با بالاترین کیفیت و ایمنی از بیمارستان ها
• مدیران بیمارستان: تغییر ذهنیت مدیران در انتخاب مدیران پرستاری به منظور افزایش سطح کار تیمی
• مدیران پرستاری: تغییر نگرش در سطح رهبری مدیران پرستاری و برنامه ریزی برای گسترش و اجرای فعالیت هایی در راستای بهبود کار تیمی

5. کار تیمی

تعریف نظری: کار تیمی به عنوان توانایی پیش بینی نیازهای دیگران، سازگاری با عملکردهای یکدیگر و تغییرات محیط و داشتن شناخت مشترکی از نحوه انجام فعالیت ها برای بهترین نتایج تعریف شده است [15].

تعریف عملیاتی: در مطالعه حاضر منظور از کار تیمی بررسی 5 بعد ساختار تیم، رهبری تیم، پایش وضعیت و حمایت دو جانبه بین پرستاران است که در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه استاندارد سطح کار تیمی و دارای 35 سوال است سنجیده خواهد شد.

5. سبک رهبری

تعریف نظری: طریقی را که رهبر، از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می­نامند [47].

تعریف عملیاتی: در مطالعه حاضر منظور از سبک رهبری بررسی  ابعاد رهبری تبدیلی و تبادلی است که در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه استاندارد سبک رهبری 'MLQ' که دارای 18 سوال است سنجیده خواهد شد.

5. پرستار

تعریف نظری: فردی که در زمینه اصول علمی و مهارتهای حرفه‌ای مراقبت ، درمان و آموزش بیماران تحصیل کرده و در آن مهارت داشته باشد(رفرنس؟) .

تعریف عملیاتی: در مطالعه حاضر منظور از پرستار فردی است که پست سازمانی پرستار یا سرپرستار داشته و به مراقبت از بیماران مشغول است.

پژوهش حاضر از نوع بررسی مقطعی(Cross sectional) (مطالعه کمی) می باشد که در سال 1401 انجام خواهد شد.

در این مطالعه جامعه پژوهش شامل تمامی پرستاران شاغل در بیمارستان­های شهرستان مشهد و زاهدان در سال 1401  می باشد

معیارهای ورود به مطالعه:

 شامل پرستارانی است که حداقل پنج سال در بخش های بالینی سابقه کار دارند و  به صورت تمام وقت کار می کنند.

معیارهای خروج:

معیار خروج شامل پرستارانی است که به طور همزمان در بخش خصوصی و دولتی مشغول به کار باشند، رضایت به شرکت در مطالعه ندارند و نمونه هایی که پرسشنامه ها را به طور ناقص تکمیل کرده ­اند.

جهت تعیین حجم نمونه از فرمول حجم نمونه زیر بر اساس مفروضات ذیل استفاده شد.

p =0.5

z=1.96

d=0.05

= 384

با توجه به پراکندگی در پاسخ­ها ، P برابر 0.5 در نظر گرفته خواهد شد. این مقدار تضمین می­کند که نمونه ما به اندازه کافی بزرگ باشد و در واقع بهترین و محافظه­ کارانه ­ترین مقدار 0.5 می­باشد. براساس فرمول فوق نمونه‌ای به حجم 384 نفر لازم است. با این وجود برای افزایش دقت مطالعه تعداد 500 پرستار وارد مطالعه خواهند شد.

 فرایند نمونه گیری، نمونه گیری غیر احتمالی سهمیه ای به نسبت مساوی هر یک از شهرستان های مشهد و زاهدان 250 پرسشنامه می باشد. در گام اول این پژوهش ابتدا بیمارستان های دولتی شهرستان مشهد و زاهدان مشخص خواهد شد، در گام دوم تعداد پرسشنامه های هر بیمارستان بر اساس تعداد تخت بیمارستان نسبت به مجموع تخت ها (مطابق جداول یک و دو) تسهیم خواهد گردید و در گام سوم، هر دو پرسشنامه به صورت حضوری و توسط پژوهشگر در اختیار پرستاران شاغل دربیمارستان های مورد نظر با حداکثر تنوع (مدیر دفتر پرستاری، سوپروایزر آموزشی، بالینی و سرپرستاران، پرستاران سابقه کار بیش از پنج سال) قرار خواهد گرفت.

لازار و پریس در بحث خود درباره روشهای نمونه‌گیری در پیمایشهای الکترونیکی، دو نوع جامعه پژوهش قائل شده‌اند: جامعه پژوهش تعریف شده و مشخص، و جامعه پژوهش نامشخص. آنها شیوه‌هایی را برای دستیابی به یک جامعه پژوهش قابل قبول زمانی که جامعه پژوهش نامشخص است ذکر کرده‌اند. یکی از این موارد گنجاندن سوالات جمعیت شناختی در پرسشنامه است؛  معمولا در اکثر پیمایش­ها تعدادی سوال جمعیت شناختی نیز گنجانده می‌شود مانند سن، جنس، وضعیت تحصیلی و نمونه‌هایی از این دست. اما اهمیت این سوالها در پیمایش یک جمعیت ناشناخته بیشتر است چرا که به پژوهشگر کمک می‌کند تا دریابد آیا جامعه پژوهش وی به اندازه لازم گوناگون است یا خیر، آیا جامعه پاسخگو دارای ویژگیهای مورد نظر پژوهشگر هست یا خیر. در مواردی می‌توان پاسخها را بنا بر اهداف پژوهش غربال کرد [48].

در این مطالعه نیز بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی استان محل خدمت و نوع بیمارستان اقدام به شمارش پرسشنامه­های تکمیل شده در هرشهرستان می­کنیم و در صورت کم بودن تعداد پرسشنامه­ها در یک بیمارستان خاص بوسیله رابط هر بیمارستان اقدام به تکمیل پرسشنامه به تعداد لازم می­کنیم. پیش بینی می­شود تعدادی از شرکت­کنندگان شرایط ورود به مطالعه را نداشته باشند. تعداد پرسشنامه­های تکمیل شده در جداول ذیل ذکر شده است .با توجه به حجم نمونه 500 پرسشنامه باید تکمیل گردد. بیمارستان ­های مورد نظر جهت نمونه­گیری در جدول زیر آورده شده است.

جدول 1: بیمارستان های شهرستان زاهدان

ابزار استفاده شده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه است که یک پرسشنامه مربوط به سبک رهبری و پرسشنامه دیگر مربوط به کار تیمی است که در زیر توضیح داده خواهند شد.

پرسشنامه استاندارد کار تیمی پرستاران

برای بررسی کار تیمی پرستاران از پرسشنامه استاندارد در مورد کار تیمی پرستاران که توسط آژانس کیفیت و تحقیقات مراقبت سلامت آمریکا در سال 2006 طراحی شده است، استفاده خواهد شد [49, 50]. این پرسشنامه دارای 35 گویه در قالب 5 بعد ساختار تیم، رهبری تیم، پایش وضعیت، حمایت دوجانبه و ارتباطات (هر بعد 7 گویه) طراحی شده است. در این پرسشنامه برای بدست آوردن نظرات پاسخ دهندگان از مقیاس لیکرت 5 گزینه ای برای اعلام توافق (1= کاملا مخالفم، 2=مخالفم، 3- نه مخالف نه موافق، 4= موافقم، 5= کاملا موافقم) استفاده شده است. این پرسشنامه توسط کاکمم و همکاران به فارسی ترجمه شده که آلفای کرونباخ هفت بعد بین 84/0 – 92/0 و آلفای کرونباخ کل 96/0 بود که موید روایی پرسشنامه می­باشد؛ همچنین بارهای عاملی از 54/0 تا 83/0 برای همه آیتم ها متغیر بود و همبستگی بین خرده مقیاس ها بین 63/0 و 92/0 بود. بنابراین، با استفاده از این قانون، ساختار پنج عاملی به عنوان منتج به برازش خوب مدل و پایایی می­باشد [51]. همانطور که توضیح داده شد شرکت کنندگان بر اساس طیف لیکرت گویه­ها را انتخاب خواهند کرد و انتخاب طیف بالاتر نشان دهنده سطح بالاتر کار تیمی است به همین منظور میانگین پاسخ هر شرکت­کننده به 35 گویه سوالات محاسبه خواهد شد که عددی بین 1 تا 5 خواهد بود. برای نمره کار تیمی پرستارانی که نمره میانگین آن ها بالای 3 و بالاتر باشد به عنوان کار تیمی قابل قبول در نظر گرفته خواهد شد و افرادی که  میانگین نمره آن ها کمتر از 3 است در زمینه کار تیمی ضعیف هستند [28].

پرسشنامه استاندارد سبک رهبری مدیران پرستاری

پرسشنامه استفاده شده در این پژوهش پرسشنامه کوتاه شده چند عاملی رهبری اوالیو[1] و باس می­باشد که در پژوهش مصدق­راد و سعادتی از آن استفاده شده است که با 18 سوال سبک رهبری تحول‌گرا و عمل‌گرا (تبدیلی یا تبادلی) می‌سنجد [52]. سبک رهبری تحول‌گرا شامل 5 بعد نفوذ آرمانی، رفتار آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظات فردی بود. سبک رهبری عمل‌گرا دارای 3 بعد پاداش مشروط، مدیریت استثنا (فعال) و مدیریت استثنا (منفعل) بود. سؤالات پرسشنامه در مقیاس لیکرت پنج گزینه‌ای (هرگز، هر از چندگاهی، گاهی اوقات، اکثر اوقات و همیشه) تنظیم شده است ارزش عددی در نظر گرفته شده در بازه 0 تا 4 بوده که نمره صفر برای هرگز و نمره 4 برای همیشه در نظر گرفته شده است. با پاسخگویی به گویه‌های این پرسش‌نامه برای هر فرد با توجه به میانگین امتیازات، برای هر سبک رهبری فرد یک نمره مجزا به دست می‌آید که کسب بیشترین امتیاز از هر سبک رهبری، بیانگر سبک غالب رهبری مدیر می‌باشد.  ابعاد و ترتیب سوالات در پرسش‌نامه در جدول زیر آورده شده است:

به علت کوتاه نمودن پرسشنامه پایایی و روایی آن دوباره سنجیده شده است. روایی از نظر سه نفر از کارشناسان مدیریت بهداشت و درمان مورد تایید قرار گرفته است. برای سنجش پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای محاسبه این ضریب 50 پرسشنامه در یکی از بیمارستان­های مورد بررسی توزیع گردیده و نتایج با نرم­افزار spss محاسبه شده است که نتایج آن در جدول فوق مشاهده می شود. ابعاد این پرسشنامه عبارتند از:

نفوذ آرمانی: رهبرانی که مورد احترام زیر دستانشان هستند. و نفوذ شگرفی در پیروان خود دارند.

انگیزش الهامی (انگیزش الهام بخش): رهبرانی که چشم اندازی قوی از آینده دارند و می توانند آن را به پیروان خود القا کنند.

تحریک عقلانی (ترغیب ذهنی): رهبرانی که پیروان خود را در جهت زیر سوال بردن فرضیه ها ترغیب می کنند.

ملاحضه فردی: رهبرانی که بر افراد به عنوان یک فرد و نه یک عضو گروه برخورد می کنند.

ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از:

پاداش اقتضایی (پاداش مشروط) : رهبرانی که به مبادله منابع می پردازند.

مدیریت فعالیت – انتظار: نظارت بر انحراف افراد از نقش ها و استاندارد ها و تصحیحی آنها.

مدیریت منفعل – انتظار: عدم دخالت در امور مگر زمانی که استانداردها رعایت نشده باشند.

بی بند و باری: عدم پذیرش مسولیت و عدم نمایل به تصمیم گیری [53].

پس از تصویب پروپوزال در معاونت تحقیقات و فناوری و کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی زاهدان و اخذ مجوز برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط، به بیمارستان­های دانشگاهی شهر مشهد و زاهدان مراجعه می­کنیم.

جمع آوری داده ها  به صورت حضوری انجام خواهد شد. بدین صورت که محقق پس از مراجعه به مراکز درمانی، پرستارانی را که معیار ورود به مطالعه داشته و علاقه مند به شرکت در مطالعه باشند را بطور پیاپی انتخاب خواهد کرد. در ادامه پرسشنامه­های تکمیل شده وارد نرم­افزار آماری SPSS شده و بر اساس آزمون­های آماری ذکر شده اقدام به بررسی فرضیه­ها می­کنیم.

پس از گردآوری اطلاعات، داده‌های خام وارد نرم‌افزار آماری SPSS نسخه‌ی ۲4 خواهند شد. در گام نخست به بررسی کیفیت داده‌ها با استفاده از روش‌های نموداری و محاسبه‌ی شاخص‌های توصیفی اقدام می‌شود.

برای توصیف داده‌‌های کیفی از جداول توزیع فراوانی و نمودارهای متداول آماری (میله‌ای یا دایره‌ای) استفاده می‌شود. هم‌چنین برای توصیف داده‌های کمی از شاخص‌های متداول مرکزی (میانگین و میانه) و شاخص‌های پراکندگی (انحراف معیار و دامنه میان‌چارکی) به همراه کمینه و بیشینه استفاده می‌شود.

برای تعیین ارتباط بین متغیرهای کیفی از شاخص OR و آزمون خی - دو (chi-square) یا آزمون دقیق فیشر (Fisher’s exact test) استفاده می‌شود.

برای بررسی ارتباط بین دو متغیر عددی، از ضریب همبستگی پیرسون یا اسپیرمن و آزمون‌های مربوط به آن‌ها استفاده می‌شود.

برای مقایسه متوسط متغیرهای کمی بین دو گروه، در صورت برقراری مفروضات آزمون‌های پارامتری، از آزمون تی برای دو گروه مستقل استفاده می‌شود و در صورت برقرار نبودن مفروضات، آزمون‌های ناپارامتری جایگزین، مانند آزمون من – ویتنی (Mann-Whitney) بکار می‌روند.

برای مقایسه متوسط متغیرها بین سه گروه و بیشتر، در صورت برقراری مفروضات آزمون‌های پارامتری، از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (One – way ANOVA) استفاده می‌شود و در صورت برقرار نبودن مفروضات، آزمون‌های‌ ناپارامتری، مانند آزمون کروسکال – والیس ،(Kruskal-Wallis) بکار می‌رود.

به منظور بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران پرستاری و سطح کار تیمی رگرسیون کلاسیک چندگانه بکار برده خواهد شد؛ اثر مخدوش­گری سایر متغیرها (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، نوع استخدامی، سابقه کار بالینی، پست سازمانی و بخش محل کار) در مدل کنترل خواهد شد.

همه داده ها به وسیله نرم افزار 24SPSS- تجزیه و تحلیل خواهند شد.

در تمام تحلیل‌ها، ۰۵/۰ > P به عنوان سطح معناداری درنظرگرفته خواهد شد.

در این پژوهش کد های اخلاقی 28، 25، 16، 15، 13، 11، 10، 1 مربوط به بخش عمومی اخلاق در پژوهش‌های علوم پزشکی  دارای آزمودنی انسانی  در جمهوری اسلامی ایران به شرح زیر استفاده خواهد شد:

1. هدف اصلی هر پژوهش باید ارتقاء سلامت انسان ها توأم با رعایت کرامت و حقوق ایشان باشد.

10. هر پژوهشی باید بر اساس و منطبق بر یک طرحنامه (پروپوزال) به انجام برسد. در کارآزمایی های بالینی باید علاوه بر طرح نامه، دستورالعمل (پروتکل) نیز تهیه و ارائه شود. طرحنامه و دستورالعمل باید شامل تمامی اجزای ضروری باشد. از جمله بخش ملاحظات اخلاقی، اطلاعات مربوط به بودجه، حمایت کننده ها، وابستگی های سازمانی، موارد تعارض منافع بالقوه ی دیگر، مشوق های شرکت کنندگان، پیش بینی درمان و یا جبران خسارت افراد آسیب دیده در پژوهش .در مواردی که لازم است رضایتنامه ی آگاهانه به صورت کتبی اخذ شود، فرم رضایتنامه باید تدوین و به طرحنامه پیوست شده باشد. پیش از تصویب یا تأیید طرحنامه از سوی کمیته ی مستقل اخلاق در پژوهش، نباید اجرای پژوهش شروع شود.

11. کمیته ی اخلاق در پژوهش علاوه بر بررسی و تصویب طرحنامه و دستورالعمل، این حق را دارد که طرح ها را در حین و بعد از اجرا را از نظر رعایت ملاحظات اخلاقی مورد پایش قرار دهد. اطلاعات و مدارکی که برای پایش از سوی کمیته ی اخلاق درخواست میشود، باید از سوی پژوهشگران در اختیار این کمیته گذاشته شود.

13. کسب رضایت آگاهانه و آزادانه در هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی اجرا می‌شود، الزامی است. این رضایت باید به شکل کتبی باشد. در مواردی که اخذ رضایت آگاهانه‌ی کتبی غیر ممکن یا قابل صرف‌ نظر باشد، باید موضوع با ذکر دلایل به کمیته‌ی اخلاق منتقل شود. در صورت تأیید کمیته‌ی اخلاق، اخذ رضایت کتبی قابل تعویق یا تبدیل به رضایت شفاهی یا ضمنی خواهد بود.

15. پژوهشگر باید از آگاهانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. برای این منظور، در تمامی پژوهش های پزشکی، اعم از درمانی و غیردرمانی، پژوهشگر موظف است فرد در نظر گرفته شده به عنوان آزمودنی را از تمامی اطلاعاتی که میتوانند در تصمیم گیری او مؤثر باشند، به نحو مناسبی آگاه سازد. این اطلاعات مشتملند بر: عنوان و اهداف پژوهش، طول مدت پژوهش، روشی که قرار است به کار گرفته شود (شامل احتمال تخصیص تصادفی به گروه مورد یا شاهد)، منابع تأمین بودجه، هر گونه تعارض منافع احتمالی، وابستگی  سازمانی پژوهشگر، و فواید و زیان هایی که انتظار میرود مطالعه در بر داشته باشد. همچنین، هر آزمودنی باید بداند که میتواند هر لحظه که بخواهد از مطالعه خارج شود و باید درباره ی خطرات و زیان های بالقوه ی ناشی از ترک زودرس پژوهش آگاه و پشتیبانی شود. پژوهشگر همچنین باید به تمامی سؤالات و دغدغه های این افراد، با حوصله و دقت پاسخ بدهد. این موارد باید در رضایتنامه ی آگاهانه منعکس شود.

16. پژوهشگر باید از آزادانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. رفتارهایی که به هر نحوی متضمن تهدید، اغوا، فریب و یا اجبار باشد موجب ابطال رضایت آزمودنی میشود. به فرد باید فرصت کافی برای مشاوره با افرادی که مایل باشد – نظیر اعضای فامیل یا پزشک خانواده - داده شود. همچنین، در پژوهش هایی که پژوهشگر مقام سازمانی بالاتری نسبت به آزمودنی  داشته باشد، دلایل این شیوه ی جذب آزمودنی، باید توسط کمیته ی اخلاق  تأیید شود، در این موارد شخص ثالث و معتمدی باید رضایت را دریافت کند.

25. پژوهشگر مسؤول رعایت اصل رازداری و حفظ اسرار آزمودنی ها و اتخاذ تدابیر مناسب برای جلوگیری از انتشار آن است. همچنین، پژوهشگر موظف است که از رعایت حریم خصوصی آزمودنی ها در طول پژوهش اطمینان حاصل کند. هرگونه انتشار داده ها یا اطلاعات به دست آمده از بیماران باید بر اساس رضایت آگاهانه انجام گیرد.

28. پژوهشگران موظفند که نتایج پژوهش های خود را صادقانه ، دقیق، و کامل منتشر کنند. نتایج، اعم از منفی یا مثبت، و نیز منابع تأمین بودجه، وابستگی  سازمانی، و تعارض منافع – در صورت وجود – باید کاملاً آشکارسازی شوند. پژوهشگران نباید در هنگام عقد قرارداد انجام پژوهش، هیچ  گونه شرطی را مبنی بر حذف یا عدم انتشار یافته هایی که از نظر حمایت کننده ی پژوهش  مطلوب نیست، بپذیرند.

جلب گروه‌ موردمطالعه و اخذ همکاری آن‌ها مهم‌ترین چالشی است که پیش‌بینی می‌شود در این مطالعه با آن مواجه شویم. برای رفع این چالش سعی می‌شود تا با توجیه اهمیت موضوع مطالعه برای شرکت‌کنندگان، میزان مشارکت و پاسخگویی آن‌ها را بالا برد. همچنین از دو روش حضوری و آنلاین برای جمع آوری داده ها استفاده خواهد شد.

Leadership, Nursing Staff, Hospital, Teamwork

1.           Oleribe, O.O. and S.D. Taylor-Robinson, Before sustainable development goals (SDG): why Nigeria failed to achieve the millennium development goals (MDGs). The Pan African Medical Journal, 2016. 24.

2.           Wong, C.A., G.G. Cummings, and L. Ducharme, The relationship between nursing leadership and patient outcomes: a systematic review update. Journal of nursing management, 2013. 21(5): p. 709-724.

3.           Mehta, S. and R. Kaur, A Review Paper on leadership styles of managers among public and private sector banks and its relationship with other constructs. International Journal of New Innovations in Engineering and Technology, 2016. 4(4): p. 107-15.

4.           GHOLAMI, F.M., THE EFFECT OF MANAGER’S LEADERSHIP STYLE AND DEMOGRAPHIC FACTORS ON JOB SATISFACTION OF MILITARY HEALTH CARE STAF. JOURNAL OF MILITARY MEDICINE, 2013. 15(1).

5.           Walters, L., Leading for quality: the implications of situational leadership. Quality management journal, 2001. 8(4): p. 48-63.

6.           Kaveh, J., A. Ruzbeh, and S. Ahmadi, ASSESSING CORRELATION BETWEEN LEADERSHIP STYLES OF NURSE MANAGERS AND NURSES’INTENTION TO STAY. Advances in Nursing & Midwifery, 2012. 21(75): p. 8-1.

7.           Sloman, M., A handbook for training strategy. 2017: Routledge.

8.           Mahmoudirad, G., et al., The effect of “Expectation based managerial competency acquisition in nursing model” on nursing staff empowerment and efficacy of leadership style. Journal of Birjand University of Medical Sciences, 2010. 17(2): p. 127-135.

9.           Laschinger, H.K.S., et al., Workplace empowerment as a predictor of nurse burnout in restructured healthcare settings. Longwoods Review, 2003. 1(3).

10.        Raesi, R., et al., Selected Leadership Style of Nursing Manager from the Perspective of Nurses Caring for Patients COVID-19. Journal of Military Health Promotion, 2021. 2(1): p. 277-285.

11.        Dieleman, M. and J.W. Harnmeijer, Improving health worker performance: in search of promising practices. Geneva: World Health Organization, 2006. 1(01).

12.        Commission, J., Sentinel event data: Root causes by event type. Oakbrook Terrace, IL, 2015.

13.        Donaldson, M.S., J.M. Corrigan, and L.T. Kohn, To err is human: building a safer health system. Vol. 6. 2000: National Academies Press.

14.        Manser, T., Teamwork and patient safety in dynamic domains of healthcare: a review of the literature. Acta Anaesthesiologica Scandinavica, 2009. 53(2): p. 143-151.

15.        Salas, E., D.E. Sims, and C.S. Burke, Is there a “big five” in teamwork? Small group research, 2005. 36(5): p. 555-599.

16.        Alonso, A., et al., Reducing medical error in the military health system: how can team training help? Human Resource Management Review, 2006. 16(3): p. 396-415.

17.        Baker, D.P., R. Day, and E. Salas, Teamwork as an essential component of high‐reliability organizations. Health services research, 2006. 41(4p2): p. 1576-1598.

18.        Cooper, S., et al., Rating medical emergency teamwork performance: development of the Team Emergency Assessment Measure (TEAM). Resuscitation, 2010. 81(4): p. 446-452.

19.        Hull, L., et al., Observational teamwork assessment for surgery: content validation and tool refinement. Journal of the American College of Surgeons, 2011. 212(2): p. 234-243. e5.

20.        Steinemann, S., et al., Assessing teamwork in the trauma bay: introduction of a modified “NOTECHS” scale for trauma. The American Journal of Surgery, 2012. 203(1): p. 69-75.

21.        King, H.B., et al., TeamSTEPPS™: team strategies and tools to enhance performance and patient safety. 2008.

22.        Castner, J., Validity and reliability of the brief TeamSTEPPS teamwork perceptions questionnaire. Journal of Nursing Measurement, 2012. 20(3): p. 186-198.

23.        Kalisch, B.J., H. Lee, and E. Salas, The development and testing of the nursing teamwork survey. Nursing Research, 2010. 59(1): p. 42-50.

24.        Lurie, S.J., S.H. Schultz, and G. Lamanna, Assessing teamwork. Family medicine, 2011. 43(10): p. 731-4.

25.        Kalisch, B.J. and H. Lee, Nursing teamwork, staff characteristics, work schedules, and staffing. Health care management review, 2009. 34(4): p. 323-333.

26.        Kalisch, B.J. and K.H. Lee, The impact of teamwork on missed nursing care. Nursing outlook, 2010. 58(5): p. 233-241.

27.        Research, A.I.f., TeamSTEPPS Teamwork Perceptions Questionnaire (T-TPQ) Manual. 2010, American Institutes for Research Washington, DC.

28.        Castner, J., et al., A leadership challenge: staff nurse perceptions after an organizational TeamSTEPPS initiative. Journal of Nursing Administration, 2012. 42(10): p. 467-472.

29.        Kalisch, B.J., M. Curley, and S. Stefanov, An intervention to enhance nursing staff teamwork and engagement. Journal of Nursing Administration, 2007. 37(2): p. 77-84.

30.        Negussie, N. and A. Demissie, Relationship between leadership styles of Nurese managers and nurses’ job satisfaction in Jimma University Specialized Hospital. Ethiopian journal of health sciences, 2013. 23(1): p. 50-58.

31.        Laschinger, H.K.S., et al., Testing Karasek’s demands-control model in restructured healthcare settings: effects of job strain on staff nurses’ quality of work life. JONA: The Journal of Nursing Administration, 2001. 31(5): p. 233-243.

32.        Second round of Leadership for Health programme, 15 November 2015–30 January 2016. Available from: http://www.emro.who.int/about-who/regional-director/second-round-of-leadership-for-health-lfh-programme.html.

33.        Mikaeili, A., A.A. Farhangi, and H. Hossieni Dana, A study of transformational leadership style and its relationship with organizational effectiveness in the Radio and Television Organization. Journal of cultural management, 2021. 15(53): p. 37-62.

34.        Manning, J., The influence of nurse manager leadership style on staff nurse work engagement. The Journal of Nursing Administration, 2016. 46(9): p. 438-443.

35.        Rahmati, R., et al., Turnover Intention of Nurses Working in the Selected Military Hospitals in Tehran. Military Caring Sciences, 2019. 5(3): p. 182-191.

36.        Sadeghi, A., et al., Head nurses’ Leadership Styles and Leadership

Outcomes. Scientific Journal of Hamadan Nursing & Midwifery faculty, 2016. 24(1): p. 39-49.

37.        Shahbazi, A., et al., THE RELATIONSHIP BETWEEN HEAD NURSES' LEADERSHIP

STYLE AND NURSES' MORAL COURAGE IN EDUCATIONAL-

TREATMENT CENTERS IN URMIA IN 2020-2021. Nursing and Midwifery Jouran, 2021. 19: p. -.

38.        Behnia, O., M. HosseinPour, and K. Zarea, The Analysis of the Team Working Facilitating Factors among nurses Working in Training Centers affiliated with the University of Jondi SHapour in Ahvaz. Avicenna Journal of Nursing and Midwifery Care, 2016. 24(4): p. 247-255.

39.        Rezaei, B., M.H. Yarmohammadian, and H. Mahmoodzadeh Ardakani, The Relationship Between Nurse Managers' Leadership Styles and Procrastination in Nursing Staff in Isfahan Social Welfare Hospitals. Avicenna Journal of Nursing and Midwifery Care, 2017. 25(1): p. 60-68.

40.        Makhdoumi, H., Investigating the effect of leadership style on team behavior of employees (Case study: Qorveh County Health Network) in 2013, in Human Resouce. 2013, Tehran University: Tehran.

41.        Nasiripour, A.A., M.A. Helali Bonab, and P. Raeisi, Leadership style of health network managers and performance indicators (East Azerbaijan Province - 2007). Health Management, 2009. 12(36): p. -.

42.        Chu, H., et al., The Impact of Transformational Leadership on Physicians’ Performance in China: A Cross-Level Mediation Model. Frontiers in psychology, 2021. 12: p. 351.

43.        Durowade, K., et al., Leadership Styles versus Health Workers’ Job Satisfaction: Relationships, Correlates and Predictors in Tertiary Hospitals in Ekiti State, Southwest Nigeria. Nigerian Journal of Clinical Practice, 2020. 23(12): p. 1702-1702.

44.        Naseem, S., et al., Relationship between leadership styles of nurse managers and staff nurses Job satisfaction in public hospital of Punjab, Pakistan. International Journal of Social Sciences and Management, 2018. 5(3): p. 201-208.

45.        Musinguzi, C., et al., The relationship between leadership style and health worker motivation, job satisfaction and teamwork in Uganda. Journal of healthcare leadership, 2018. 10: p. 21.

46.        Ford, K., et al., Leadership and teamwork in trauma and resuscitation. Western Journal of Emergency Medicine, 2016. 17(5): p. 549.

47.        Avolio, B.J. and F.J. Yammarino, Introduction to, and overview of, transformational and charismatic leadership. Transformational and charismatic leadership: The road ahead, 2013. 5.

48.        Preece, J., Using electronic surveys to evaluate networked resources: From idea to implementation. Evaluating networked information services: Techniques, policy, and issues, 2001. 1: p. 137.

49.        Battles, J. and H. King, TeamSTEPPS teamwork perceptions questionnaire manual. American Institutes for research. 連結, 2010.

50.        Keebler, J.R., et al., Validation of a teamwork perceptions measure to increase patient safety. BMJ Qual Saf, 2014. 23(9): p. 718-726.

51.        Kakemam, E., et al., Psychometric testing of the Iranian version of the TeamSTEPPS teamwork perception questionnaire: a cross-cultural validation study. BMC Health Services Research, 2021. 21(1): p. 1-10.

52.        Mosadeghrad, A.M. and M. Saadati, Relationship between managers’ leadership style and organisational structure

and culture of Qazvin hospitals. Journal of Health in the Field, 2018. 6(1).

53.        Hayat, A.A., et al., Investigating the relationship between transformational leadership styles, exchange and recklessness business management 2011. 3(12): p. -.

پرسشنامه رهبری چند عاملی(MLQ)

معرفی پرسش نامه و کاربرد آن

با تاکید بر دیدگاه دو مفهومی باس، پرسشنامه رهبری چند عاملی به شرح زیر طراحی گردید:

ابتدا از 78 مدیر اجرایی خواسته شد تا ویزگی های یک رهبر را که تاثیر گذار بود را توصیف کنند و عاملی که برای نقش آنها اهمیت داشت را بیان کنند و نظرشان را در مورد چگونگی عمل بهترین رهبران در واداشتن دیگران به وظایف فراتر از علایق شخصی خود و صرفا به خاطر بهبود شرایط گروه بیان کنند. در این بررسی سوالاتی را نیز که از ادبیات گذشته در مورد رهبری فرهمند ارایه شده بود به پرسش ها افزوده شد. سپس با اتاکید بر مباحث نظری در دسترس 142 پرسش توسط 11 خبره در زمینه عوامل رهبری تبدیلی و تبادلی مرتب شدند. روال اصلاح پرسش ها بدین طریق بود که یک پرسش صرفا در صورتی حفظ می گردید که حداقل 80% افراد خبره درباره آن اتفاق نظر داشته باشند. در نهایت 73 سوال بر اساس نظر افراد خبره مرتب شدند و توسط 176 افسر نظامی ایالات متحده مورد ارزیابی قرار گرفت.

در نمونه نهایی کنونی 45 سوال در پرسشنامه چند عملی گنجانده شد. این پرسش نامه دارای دو فرم مجزا است. در یک فرم آن کارکنان به ارزیابی یک مدیر می پردازند و در فرم دیگر هر مدیر عملکرد خود را ارزیابی می کند. این پرسشنامه حاوی سوالاتی در مورد ابعاد رهبری تبدیلی و تبادلی می باشد و این ابعاد نیز موارد زیر را در بر می گیرد. ابعاد رهبری تبدیلی عبارتند از:

نفوذ آرمانی: رهبرانی که مورد احترام زیر دستانشان هستند. و نفوذ شگرفی در پیروان خود دارند.

انگیزش الهامی: رهبرانی که چشم اندازی قوی از آینده دارند و می توانند آن را به پیروان خود القا کنند.

تحریک عقلانی: رهبرانی که پیروان خود را در جهت زیر سوال بردن فرضیه ها ترغیب می کنند.

ملاحضه فردی: رهبرانی که بر افراد به عنوان یک فرد و نه یک عضو گروه برخورد می کنند.

ابعاد رهبری تعادلی عبارتند از:

پاداش اقتضایی : رهبرانی که به مبادله منابع می پردازند.

مدیریت فعالیت – انتظار: نظارت بر انحراف افراد از نقش ها و استاندارد ها و تصحیحی آنها.

مدیریت منفعل – انتظار: عدم دخالت در امور مگر زمانی که استانداردها رعایت نشده باشند.

بی بند و باری: عدم پذیرش مسولیت و عدم نمایل به تصمیم گیری.

در پرسشنامه فوق برای هرکدام از ابعاد یاد شده در زمینه تبدیلی 4 سوال طراحی شده اما نفوذ آرمانی 8 سوال را به خود اختصاص داده است.ضمنا نفوذ ارمانی به دو شکل اسنادی و رفتاری تفکیک شده و برای هر حیطه 4 سوال طراحی شده است.

در زمینه رهبری تبدیلی برای هر عامل 4 سوال طراحی شده و 9 سوال باقی مانده نیز به بررسی اثر بخشی، خوشنودی شغلی و عملکرد بالا پرداخته است. در بین این سوالات 2 سوال مربوط به اثر بخشی ، 4 سوال مربوط به خشنودی شغلی و 3 سوال نیز مربوط به عملکرد بالا می باشد.

روش نمره گذاری

مقیاس به کار گرفته شده در این ابزار به شکل درجه بندی می باشد و به صورت زیر نمره گذاری می شود:

گزینه «مکررا اما نه همیشه» دارای امتیاز 4 ، گزینه «اکثر اوقات» دارای امتیاز 3 ، گزینه «بعضی اوقات» دارای امتیاز 2، گزینه «هر از چندگاه» دارای امتیاز 1 و گزینه«اصلا» دارای امتیاز صفر می باشد.

دامنه نمره گذاری در این پرسش نامه در دو بعد رهبری تبادلی و رهبری تبدیلی منظور می گردد. به طوری که سوالات مرتبط با رهبری تبدیلی را با یکدیگر جمع نموده و از سویی سوالات مرتبط با رهبری تبادلی نیز با یکدیگر جمع زده می شوند و دو نمره نهایی از پرسش نامه بدست می آید.

پرسشنامه MLQ  به پاسخگویان این امکان را می دهد که تعداد دفعات بروز رفتار نگرشها و ارزشهای مسول خود را بسنجد.

اعتبار و روایی پرسشنامه

در مطالعه ای با 1200 نفر نمونه دن هاتورگ و دیگران (1977) پس از حذف 4 سوال از پرسشنامه که مدیریت منفعل – انتظار را اندازه می گرفت اعتبار پرسشنامه را برای رهبری تبادلی از 60/0به 79/0 افزایش داده اند.همچنین پس از افزودن 4 سوال مذکور به مقیاس افزایش اعتبار مقیاس رهبری بی بند و بار را نیز از 49/0 به 72/0 افزایش دادند.

پرسش نامه چند عاملی رهبری(MLQ)

شما باید قضاوت کنید که هر جمله با چه فراوانی در مورد سرپرست محل کارتان صدق می کند.

لطفا در پاسخ به سوالات زیر بخش یا واحد محل فعالیت خود را در نظر بگیرید؛ همچنین منظور از مدیر، مدیر مستقیم شماست که زیر نظر ایشان کار می­کنید، یعنی اگر شما پرستار هستید مدیر شما سرپرستار است یا اگر سرپرستار هستید مدیر شما سوپروایز می­باشد.

Additional file 1. The Persian-language version of TeamSTEPPS® Teamwork perception Questionnaire.

هدف مطالعه حاضر 'بررسی ارتباط بین سبک رهبری مدیران پرستاری و کار تیمی پرستاران در بیمارستان های 10 کلان منطقه آمایشی ایران در سال 1401' است که امید است با همکاری شما در پاسخگوئی به سوالات و تکمیل دقیق پرسشنامه، پژوهشگران را در انجام هدف خود یاری فرمائید.

ندارد

نتایج این مطالعه می تواند ببه دریافت خدماتی با بالاترین کیفیت و ایمنی از بیمارستان ها کمک کند.

هیچ گونه مضرات احتمالی متوجه فرد شرکت کننده نخواهد بود.

هیچ گونه عوارض جانبی متوجه شرکت کنندگان نخواهد بود.

جبران عوارض احتمالی به عهده مجری یا مجریان طرح تحقیقاتی می باشد و عینا پرداخت خواهد گردید.

چنانچه در طرح تحقیقاتی اقدامی انجام شود، هزینه به عهده مجری یا مجریان طرح خواهد بود و بیمار هزینه ای را پرداخت نخواهد کرد.

مشارکت شما در این مطالعه کاملا اختیاری است و شما می‌توانید در هر مرحله از شرکت در مطالعه امتناع کنید.

نتایج آزمایشها و روشهای به کار رفته به اطلاع بیمار خواهد رسید و این نتایج بصورت کاملاً محرمانه و صرفاً جهت مقاصد پژوهش به کار خواهد رفت و هویت بیماری وی در چارچوب قانون و جامعه و خانواده محرمانه خواهد ماند.

 آدرس و شماره تلفن تماس مجری یا مجریان طرح در اختیار بیمارقرار داده می شود تا وی در هر زمانی که مایل بود بتواند پرسشهای خود را در مورد روشهای به کار رفته جهت تشخیص یا درمان وی یا بروز عوارض احتمالی آن روشها مطرح و مشاوره دریافت نماید.

آدرس: زاهدان، میدان دکتر حسابی، دانشگاه علوم پزشکی زاهدان، دانشکده بهداشت، طبقه اول

تلفن: 09179915024

شرکت من در مطالعه کاملاً اختیاری است و آزاد خواهم بود که از شرکت در مطالعه امتناع نموده یا هر زمان  که مایل بودم بدون آنکه تغییری در نحوه رفتار پزشک درمانگر یا نحوه درمان و مراقبت از بیماری اینجانب ایجاد شود از پژوهش مذکور خارج شوم.

با توجه به اطلاعات موجود در این فرم و توضیحات حضوری مجری یا همکاران طرح موافقت خود را با شرکت در این مطالعه اعلان می نمایم. یک نسخه از این فرم به من داده شده و فرصت خواندن آن را داشته ام.