بررسی رابطه بین تاب آوری، فرسودگی شغلی و بهره وری در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401

این مطالعه از نوع مقطعی با هدف بررسی رابطه بین تاب آوری، فرسودگی  شغلی و بهره وری در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401 و استفاده از اطلاعات حاصل برای سیاست گذاری های سلامت می باشد

This cross-sectional study aims to investigate the relationship between resilience, job burnout and productivity in the employees of health and treatment centers in Zahedan city in 1401 and to use the resulting information for health policies

نظام های سلامت نقش مهمی در بهبود زندگی و افزایش امید به زندگی در قرن جدید دارند(1). مرکز بهداشتی، وظایف ارایه ی مراقبت پیشگیرانه و درمانی جامع و قابل دسترس به منظور دستیابی به متداول ترین  نیاز های بهداشتی جامعه را هماهنگ با سطوح دیگر نظام سلامت در مواقع ارجاع به عهده دارند(2).در ایران برخورداری از مراقبت های بهداشتی درمانی مورد نیاز از اساسی ترین حقوق مردم شناخته می شود(3).

منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند، بی گمان موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده ی کارامد از منابع انسانی بر پایه ی علوم رفتاری وابسته است(4). نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان های بهداشتی درمانی با مشکلات و فشارهای کاری متعددی روبرو می باشد.

عوامل به وجود آورنده ی فشارعصبی و تنش درکار تقریبا در زندگی همه ی افراد وجود دارد. اگربخواهیم به طورخلاصه عوارض وتبعات ناشی ازتنش دربین کارکنان را برشماریم می توان گفت: بیماری های قلبی،فشارخون بالا،امراض گوارشی،اختلالات عصبی و روانی،عدم تعادل دربرقراری ارتباطات سودمند،غیبت وجابجایی،افزایش ضایعات وتصادفات درکار،که مجموعه ی این عوامل باعث به وجودآمدن استرس شغلی و فرسودگی شغلی می شوند(5). یکی از مهم ترین توانایی های انسان که باعث سازگاری موثر با تغییرات و عوامل تنش زا شده و عاملی در جهت مقاومت در برابر مشکلات است، تاب آوری می باشد (6-7). فرد به کمک این توانایی قادر است شرایط استرس زا را به فرصتی برای یادگیری و رشد تبدیل نموده و با تمرکز بر مشکل، استرس را کنترل کند(8).توسعه تاب آوری یک مهارت کلیدی است که رفاه و رضایت شغلی را تامین می کند و باعث حفظ یک شغل مفید و طولانی می شود(9). تاب آوری بر روی فرسودگی شغلی تاثیر می گذارد   .

فرسودگی شغلی سندرومی روانی متشکل از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی است که در بین کارکنان حرف خدمات اجتماعی بروز می کند. این سندروم با ایجاد تصور منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل و احساس عدم ارتباط با مددجو هنگام ارایه مراقبت به افت شدید کیفیت خدمات می انجامد(10). عوارض این سندروم در منابع مختلف با موارد متعددی در سطح فردی، بین فردی، خانوادگی و اجتماعی شناخته شده است که منجر به خسارات روانی و مالی عظیمی به سیستم و اجتماع می شود، از جمله می توان به افت سطح سلامتی و روانی فرد، غیبت از محل کار(11-12-13-14-15-16)، اختلال در عملکرد بین فردی و مشکلات خانوادگی(11-13)، تاثیر بر میزان رضایتمندی شغلی فرد، تعویض شغل، کاهش رضایت شغلی و افت کیفیت خدمات و کاهش رضایت مراجعه کنندگان اشاره کرد.(16-17-18) فرسودگی شغلی به خودی خود برطرف نمی شود و اگر به آن توجه نشود بدتر می شود(19).خود مراقبتی و تاب آوری از جمله استراتژی های مفید می باشند(20).

بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن، یک ضرورت محسوب می شود. بطور کلی بهره وری به معنای دستیابی به زندگی بهتر در گذران زندگی و ایجاد آسایش در قبال استفاده از کار و نیروی فکر و ابزار می باشد(21). بهره وری ازجمله عواملی است که دوام و بقای سازمانها را در دنیای پر  رقابت کنونی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده ی بهینه از کلیه ی امکانات مادی و معنوی سازمانها می شود و بدون اضافه کردن فناوری و نیروی انسانی جدید میتوان از امکانات، شرایط، توان و توانمندی های نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در رسیدن به هدف های سازمان بیشترین بهره را برد.(4)

هدف این پژوهش تعیین رابطه بین تاب آوری، فرسودگی شغلی و بهره وری کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی زاهدان در سال 1401 می باشد. این پژوهش می تواند در بررسی رابطه ی بین آنها و درنهایت کمک به افزایش تاب آوری و بهره وری و کاهش میزان فرسودگی کارکنان به منظور ارتقاء سطح رضایتمندی کارکنان و افزایش کیفیت خدمات ارایه شده به مراجعین تاثیرگذار باشد.

بررسی متون:

مطالعات داخلی

1.وظیفه خواه و همکاران در سال 1401 در پژوهشی تحت عنوان 'مروری بر عوامل فرسودگی شغلی و راهکارهای درمان آن' که برای گردآوری داده ها از دو روش کتابخانه ای و میدانی بهره گرفته شد به این نتایج دست یافتند که بین فرسودگی شغلی و میزان کارایی کارکنان ارتباط نزدیکی وجود دارد به ویژه در افرادی که در محیط های بهداشتی درمانی خدمت می کنند. گاهی اوقات استرس در محل کار نتایج مثبتی دارد، اما استرس ناشی از فرسودگی شغلی معمولاً اثرات روحی و جسمی منفی دارد(22).

2. خمرنیا و همکاران در سال  1400در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی بهره وری در مراکز بهداشتی درمانی پس از طرح تحول سلامت در ایران، که مطالعه ای مقطعی با رویکرد تحلیلی است. تعداد 150 نفر بهورز به روش سرشماری انتخاب شدند. داده ها توسط هرسی و گلداسمیت نیروی کار بهره وری جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش هایی مانند همبستگی پیرسون 2 دنباله، ANOVA یک طرفه،آزمون تی و مدل رگرسیون استفاده شد. نتایج حاصل نشان داد در این مطالعه بهره وری در سطح متوسط بود. به نظر می رسد با انگیزه بهتر کارکنان، ممکن است بهبود بهره وری وجود داشته باشد.(23)

3. منصوریان و همکاران در سال 1400 در پژوهشی تحت عنوان ارتباط میان تاب آوری و فرسودگی آکادمیک اعضاء هیات علمی که مطالعه ای توصیفی_همبستگی است، 81 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی مشهد بطور تصادفی انتخاب شدند. اطلاعات با استفاده از پرسشنامه های اصلاح شده فرسودگی آکادمیک و تاب آوری مبتنی بر پرسشنامه های استاندارد فرسودگی شغلی مسلش و مقیاس اصلاح شده ی تاب آوری کانر_دیویدسون جمع آوری شد. نتایج حاصل نشان داد تاب آوری فرد را در مدیریت استرس و پیشگیری از فرسودگی آکادمیک توانمند می کند. لذا آموزش شیوه های خودمراقبتی در ابعاد روانی ، فیزیکی، معنوی، هیجانی، ارتباطی و حرفه ای با تشکیل کارگاه ها و همایش ها، حمایت علمی، روانی و توانمند سازی تخصصی و حرفه ای اساتید ضروری است.(24)

4. لطیف و همکاران در سال1398در شهرستان تکاب در پژوهشی تحت عنوان بررسی همبستگی دلبستگی شغلی و تاب آوری کارکنان با سرسختی آنان در شبکه بهداشت و درمان با روش پژوهش  توصیفی-همبستگی. تعداد 173 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب و وارد مطالعه شدند، داده ها با استفاده از پرسشنامه دلبستگی شغلی( Job Attachment Questionnaire) ، 'مقیاس تاب آوری کانر- دیویدسون(CD-RISC: Connor-Davidson Resilience Scale ) و 'مقیاس سرسختی لانگ و گولت(Lang and           Goulet Hardiness Scale) جمع آوری شد. داده ها با استفاده از نرم افزار  SPSS26 تحلیل شد.نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد دلبستگی شغلی و تاب آوری و مؤلفه های این دو متغیر با سرسختی کارکنان شبکه بهداشت همبستگی داشت.(25)

5. جعفری و همکاران در سال 1395در شهر قزوین در پژوهشی تحت عنوان شناسایی مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی با روش نمونه گیری هدفمند 40 نفر خبره فنی انتخاب شدند که در این مطالعه مشارکت کردند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارSPSS20 استفاده شده است. بهره وری کارکنان تحت تاثیر عوامل فردی و محیطی سازمانی است، بنابراین تقویت این عوامل موجب ارتقای بهره وری کارکنان خواهد شد و نتایج نشان داد که در این میان می بایست به انگیزش و حمایت سازمانی توجه ویژه ای شود(26).

6. عرسین و همکاران در سال 1395 در تهران در پژوهشی تحت عنوان بررسی ابعاد فرسودگی شغلی در زنان شاغل(مورد مطالعه:زنان شاغل در جهاد دانشگاهی واحد علوم پزشکی تهران) که یک مطالعه توصیفی مقطعی است جامعه آماری مورد پژوهش 55 نفر بود، در این مطالعه از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش استفاده شد. پس از جمع آوری داده ها توسط پرسشگر، داده ها در نرم افزار 20SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش بر اساس اهداف پژوهش حاکی از آن است که از لحاظ دفعات و شدت فرسودگی شغلی در بعد زوال عملکرد شخصی بیشتر نمونه ها در سطح بالایی قرار داشتند. شیوع قابل توجه فرسودگی شغلی در بعد زوال عملکرد شخصی نیازمند توجه خاص و مداخلات ویژه می باشد، که از این مداخلات می توان مداخلات سازمانی را نام برد مانند ترغیب کار گروهی، شرکت دادن پرسنل در تصمیم گیری ها و حمایت شغلی.(27)

7.  الحسینی المدرسی و همکاران در سال 1395 در سه دانشگاه دولتی ایران (شهید بهشتی تهران، علامه طباطبایی تهران، دانشگاه یزد) در پژوهشی تحت عنوان تحلیل رابطه تاب آوری با ابعاد عجین شدن با شغل به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده و سپس با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شاوفلی و بکر و مقیاس تاب آوری کانر- دیویدسون CD-RISCمورد سنجش قرار گرفتند. تحلیل داده ها با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری صورت گرفت که نشان داد میان تاب آوری و ابعاد عجین شدن با شغل رابطه معناداری وجود دارد.(28)

8. حاتمی و همکاران در سال 1390در شهرستان جهرم در پژوهشی تحت عنوان رابطه ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره وری درکارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم که روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه ی آماری شامل تمامی کارکنان (رسمی و پیمانی ) دانشگاه علوم پزشکی شهرستان جهرم به تعداد 854 نفر بودند،برای گرداوری داده ها از سه پرسشنامه ی کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و بهره وری فردی استفاده کردند. داده های جمع آوری شده از راه آزمون های همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یکطرفه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . یافته ها نشان می دهند آزمون توکی با استفاده از نرم افزار SPSSکه همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم وجود دارد. (4)

.9 امینی در سال 1389 در شهر تهران در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین تاب آوری و فرسودگی شغلی پرستاران که مطالعه ای توصیفی- همبستگی است بر روی 304 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های شهر تهران  به طریق نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلشMBI) (پرسشنامه تاب آوری کانر و دیویدسون(CD-RISC) و پرسشنامه مشخصات دموگرافیک پاسخ دادند. برای تجزیه و تحلیل آماری از نرم افزار18SPSS استفاده شد. نتایج حاصل از مطالعه نشان می دهد که با توجه به اینکه تاب آوری یکی از عوامل پیش بینیکننده فرسودگی شغلی است، پیشنهاد میشود مهارتهای افزاینده تاب آوری از طریق تشکیل کارگاههای شناخت و ارتقای تاب آوری به پرستاران آموزش داده شود.(29)

10.  خمرنیا و همکاران در سال 1389 در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارستان هاشمی نژاد که یک مطالعه توصیفی - تحلیلی بود،کلیه پرستاران زن شاغل در بیمارستان هاشمی نژاد را مورد مطالعه قرار دادند. ابزار پژوهش پرسشنامه معتبر بود که شامل دو پرسشنامه سرمایه اجتماعی و فرسودگی شغلی که پایایی آن توسط ماسلاچ90\0به دست آمده است. است. در این مطالعه از روشهای آمار توصیفی، ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمونtجهت تحلیل داده ها استفاده شد. نفر از پرستاران به پرسشنامه ها پاسخ دادند. نتایج پژوهش نشان داد که پرستاران زن شاغل در بیمارستان دارای فرسودگی شغلی بالایی بوده و سرمایه اجتماعی نیز در برخی مؤلفه ها بر آن تأثیرگذار است. لذا بنظرمیرسد جهت افزایش و ارتقاء ابعاد سرمایه اجتماعی در پرسنل بیمارستانها که از مهمترین سازمانهای ارائه دهنده خدمات میباشند، تلاش گردد.(30)

مطالعات خارجی

1. باسکو و همکاران در سال 2022در پژوهشی تحت عنوان تاب آوری و تعهد سازمانی در میان کارکنان بهداشتی درمانی در مرکز پزشکی لاگونا، هدف اصلی این مطالعه تعیین تاثیر معنادار سطح تاب آوری کارکنان مراقبت های بهداشتی در سطح تعهد سازمانی مرکز پزشکی لاگونا بود. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه نظرسنجی از 469 پاسخ‌دهنده مطالعه که انتخاب شده بودند استفاده شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای. میانگین، همبستگی لحظه محصول پیرسون و برای تفسیر و تحلیل داده های جمع آوری شده از تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. این مطالعه نشان داد که سطح تاب‌آوری کارکنان بهداشت و درمان در تمامی متغیرهای مورد استفاده بسیار بالا است.(31)

2. امیر و همکاران در سال 2021در پژوهشی تحت عنوان تاب آوری چگونه بر مشارکت کارکنان تأثیر می گذارد؟ (مطالعه موردی در اندونزی) این پژوهش با هدف بررسی نقش تاب آوری در درگیری تحصیلی و همچنین ارزیابی مدل نظری روابط انجام شده است.

بین تاب آوری و تعامل نظرسنجی از اعضای هیئت علمی در 20 برنامه تحصیلی از 12 دانشگاه در جاکارتا انجام .240 داده معتبر برای ارزیابی در دسترس بود.

مدل سازی معادلات ساختاری تاییدی با استفاده از AMOS 20 انجام شد.

نتایج حاصل از پژوهش نقش پایداری رشدی و عواطف مثبت را بر درگیری کاری به طور معناداری نشان داد.

بنابراین، ترکیب برنامه‌های تاب‌آوری و مشارکت ممکن است به افزایش بهره‌وری کارکنان کمک کند.(32)

3.  لیتائو و همکاران در سال 2021 در پژوهشی تحت عنوان کیفیت زندگی کاری و کمک به بهره وری: بررسی اثرات تعدیل کننده سندرم فرسودگی شغلی، یافته های تجربی حاصل از رگرسیون چندگانهOLS. اعمال شده در نظرسنجی انجام شده در 514 کارمند در 6 کشور اروپایی نشان داد

با توجه به افزایش وزن فرسودگی شغلی، اختلالات روانی و غیبت در کار بازار کار، بر کیفیت زندگی افراد و عملکرد و هزینه های سازمان تأثیر می گذارد.

(33)

4. البرزی و همکاران در سال2014 در پژوهشی تحت عنوان شیوع و عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی در بین متخصصان مراقبت های بهداشتی در کشورهای عربی: بررسی سیستماتیک با استفاده از پرسشنامه فرسودگی شغلی Maslach؛ (MBI) در میان متخصصان مراقبت های بهداشت(HCP). نوزده مطالعه در بحرین، مصر، اردن، لبنان، فلسطین، عربستان و یمن انجام شد که در این بررسی گنجانده شدند. طیف وسیعی از برآوردهای شیوع برای آن وجود داشت مطالعه سه خرده مقیاس، ، فرسودگی عاطفی بالا، مسخ شخصیت بالا، و فردی کم دستاورد، جنسیت، ملیت، مدت زمان خدمت، ساعات کار، و الگوهای شیفت به طور قابل توجهی با فرسودگی شغلی مرتبط است.(34)

میزان تاب آوری در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401 چقدر است؟

میزان فرسودگی در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401 چقدر است؟

میزان بهره وری در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401  چقدر است؟

بین تاب آوری و فرسودگی در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401  ارتباط وجود دارد.

بین فرسودگی و بهره وری در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401  ارتباط وجود دارد.

بین تاب آوری و بهره وری در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401  ارتباط وجود دارد.

بین متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، تحصیلات، تاهل ) با متغیرهای تاب آوری، فرسودگی شغلی و بهره وری کارکنان مراکز بهداشتی درمانی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1401 ارتباط وجود  دارد.

تعیین رابطه بین تاب آوری، فرسودگی شغلی  و  بهره وری در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1401

      تعیین ارتباط بین متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، تحصیلات، تاهل ) با متغیرهای تاب آوری، فرسودگی شغلی و بهره وری کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1401

تعیین رابطه بین تاب آوری و فرسودگی در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1401

تعیین رابطه بین فرسودگی و بهره وری در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1401

تعیین رابطه بین تاب آوری و بهره وری در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان در سال 1401

با توجه به یافته های این مطالعه می توان اقدامات مناسبی در راستای ارتقای تاب اوری کارکنان بهداشتی درمانی برنامه ریزی و اجرا نمود. همچنین افزایش بهره وری مراکز سلامت از دیگر اهداف کاربردی این مطالعه می باشد.

دانشگاه های علوم پزشکی 

تاب اوری

 این مطالعه از نوع پژوهش های مقطعی می باشد که به روش توصفی تحلیلی در سال 1401 در دانشگاه علوم پزشکی زاهدان انجام خواهد شد.

در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی زاهدان که در شهر زاهدان در سال 1401 مشغول به کار می باشند.

در این مطالعه با در نظر گرفتن خطای نوع اول 5 درصد و توان 80 درصد و با درنظر گرفتن میزان همبستگی0.36 و در نظر گرفتن 20 درصد ریزش  و تاثیر  effect size=1.6حجم نمونه560   نفر براورد شد

در این مطالعه از روش نمونه گیری طبقه ای استفاده خواهد شد.. بدین صورت که مراکز خدمات جامع و بیمارستان های عمومی شهر زاهدان به عنوان طبقه در نظر گرفته خواهد شد. سپس از داخل طبقات افراد به صورت تصادفی سیستماتیک انتخاب خواهند شد. 

1. پرسشنامه تاب آوری کانر و دیویدسون(CD_RISC) که شامل 25 گویه 5 گزینه ای( کاملا نادرست، بندرت درست، گاهی درست، اغلب درست، همیشه درست)است. حداقل نمره برای این

آزمون صفر وحداکثر آن 100 است. طیف درجه بندی سئوالات پنج گزینه ای شامل صفر برای کاملا

نادرست، یک برای به ندرت درست، دو برای گاهی درست، سه برای اغلب درست و چهار برای همیشه درست. افرادی که نمره ی بالاتر از 60 بگیرند، جزو افراد تاب آور محسوب می شدند.

2. پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (Maslach Burnout questionnaire) در سال 1981 توسط مسلش یا ماسلاچ یا مزلاچ (1981) برای معلمان ساخته شد. پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ، پرسشنامه ای است که جهت سنجش میزان فرسودگی شغلی در پرسنل مشاغل مختلف سازمانی و نیز مقایسه سطوح فرسودگی شغلی افراد سازمانی و نیز افراد و گروه های پژوهشی مختلف می باشد.

شیوه نمره گذاری این پرسشنامه 22 سوالی از دستور العمل زیر پیروی می کند:

• سوالات 1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16 و 20 معرف خرده مقیاس خستگی عاطفی می باشد.
• سوالات 5، ر10، 11، 15، و 22 معرف خرده مقیاس مسخ شخصیت می باشد.
• و سوالات 4، 7، 9، 12، 17، 18، 19 و 21 نیز معرف خرده مقیاس عملکرد فردی می باشد.

دامنه ی نمره هر سوال از (0) تا (6) تغییر می نماید. مجموع نمرات سوالات هر مقیاس، نشان دهنده ی نمره فرد در آن مقیاس است. در این پرسشنامه، گزینه مابین ( هرگز، کم، گاهی، متوسط، زیاد و همیشه) معرف نمرات 1، 2، 3، 4 و 5 می باشد و اکتساب نمره ی بیشتر نیز نشان دهنده ی مشکلات بیشتر است.

3. پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی بر اساس مدل آچیو توسط هرسی و گلداسمیت در سال ارایه شده است. این ابزار بر اساس یک مقیاس 5 درجه ای لیکرت(خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) می باشد، که در تحقیقات داخلی و خارجی استفاده شده است و شامل 26 سوال است.

برای بدست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سوالات را با هم جمع کنید. این امتیاز دامنه ای از 0 تا 100 را خواهد داشت. هر چه این امتیاز بالاتر باشد، بیانگر میزان تاب آوری بیشتر فرد پاسخ دهنده خواهد و برعکس. نقطه برش این پرسشنامه امتیاز 50 می باشد. به عبارتی، نمره بالاتر از 50 نشانگر افراد دارای تاب آوری خواهد بود و هرچ هاین امتیاز بالاتر از 50 باشد، به همان میزان شدت تاب آوری فرد نیز بالاتر خواهد بود و برعکس.

پس از تصویب طرح در معاونت تحقیقات و کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی زاهدان و کسب مجوز های لازم، پس از دریافت معرفی نامه به مراکز بهداشتی و درمانی مراجعه کرده و با توضیح هدف  و اهمیت مطالعه به مسئولین درخواست می کنیم به پرسشنامه ها پاسخ دهند سپس پرسشنامه ها را در اختیار کارکنان قرار داده و مدت 30 دقیقه به آنها زمان می دهیم تا بدون حضور ما پرسشنامه ها را پر کنند. بعد از جمع آوری پرسشنامه ها و استخراج اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS24 به تفسیر داده ها می پردازیم.

در این مطالعه جهت توصیف داده ها برای متغیر های کمی از میانگین و انحراف معیار و برای متغیر های کیفی از فراوانی و درصد استفاده خواهد شد. همچنین برای توصیف بصری داده ها از نمودار های متناسب با نوع متغیر بهره خواهیم برد. به منظور بررسی ارتباط بین تاب اوری  ، فرسودگی شغلی و بهره وری از ضریب همبستگی پیرسون استفاده خواهیم کرد. جهت بررسی ارتباط متغیر های تاب آوری، فرسودگی شغلی و بهره وری با متغیر های دموگرافیک از ازمون تی دو نمونه مستقل و انالیز واریانس یکطرفه استفاده خواهیم کرد. سطح معناداری در همه ازمون ها 5 درصد در نظر گرفته خواهد شد.

در این مطالعه کدهای اخلاقی 1 الی 5 ،  7 الی 16، 18 و 19، 23 تا 30 مربوط به دفترچه راهنمای عمومی دارای آزمودنی انسانی رعایت خواهد شد .

1-هدف اصلی هر پژوهش‌باید ارتقای سلامت انسان‌ها توأم با رعایت کرامت و حقوق ایشان باشد.

2-در پژوهش بر آزمودنی انسانی، سلامت و ایمنی فرد فرد آزمودنی‎ها در طول و بعد از اجرای پژوهش، بر تمامی مصالح دیگر اولویت دارد. هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی انجام می‌گیرد، باید توسط افرادی طراحی و اجرا شود که تخصص و مهارت بالینی لازم و مرتبط را داشته باشند. در کارآزمایی‌های بالینی  بر روی بیماران یا داوطلب‌های سالم نظارت پزشک دارای مهارت و دانش متناسب الزامی است.

3-پژوهش بر انسان فقط در صورتی توجیه‌پذیر است که منافع بالقوه‌ی آن برای هر فرد آزمودنی بیش‌تر از خطرهای  آن باشد. در پژوهش‌های دارای ماهیت غیر درمانی، سطح آسیبی که آزمودنی در معرض آن قرار می‌گیرد نباید بیش‌تر از آن‌چه باشد که مردم عادی در زندگی روزمره‌ی خود با آن مواجه می‌شوند. حصول اطمینان از این امر برعهده‌ی طراحان، مجریان و همکاران پژوهش و تمامی شوراهای بررسی یا پایش‌کننده‌ی پژوهش از جمله کمیته‌ی اخلاق در پژوهش‌ است.

4-مواردی از قبیل سرعت، سهولت کار، راحتی پژوهشگر، هزینه‌ی پایین‌تر و/ یا صرفاً عملی بودن آن به هیچ وجه نباید موجب قرار دادن آزمودنی در معرض خطر یا زیان افزوده یا تحمیل هر گونه محدودیت اختیار اضافی به وی شود.

5-قبل از آغاز هر پژوهش پزشکی ، باید اقدامات  اولیه جهت به حداقل رساندن زیان احتمالی وارده به آزمودنی‌ها و تامین سلامت آن‌ها انجام گیرد.

7-طراحی و اجرای پژوهش‌هایی که بر روی آزمودنی انسانی انجام می‌گیرند، باید منطبق با اصول علمی پذیرفته شده بر اساس دانش روز و مبتنی بر مرور کامل منابع علمی موجود و پژوهش‌های قبلی آزمایشگاهی، و  در صورت لزوم،  حیوانی مناسب باشد. مطالعات حیوانی باید با رعایت کامل اصول اخلاقی کار با حیوانات آزمایشگاهی انجام شوند.

8-در پژوهش‌های پزشکی که ممکن است به محیط زیست آسیب برسانند، باید احتیاط‌های لازم در جهت حفظ و نگهداری و عدم آسیب رسانی به محیط ریست انجام گیرد.

9-هر پژوهشی باید بر اساس و منطبق بر یک طرح‌نامه (پروپوزال) به انجام برسد. در کارآزمایی‌های بالینی باید علاوه بر طرح نامه، دستورالعمل (پروتکل) نیز تهیه و ارائه شود. طرح‌نامه و دستورالعمل باید شامل تمامی اجزای ضروری باشد. از جمله بخش ملاحظات اخلاقی، اطلاعات مربوط به بودجه، حمایت کننده‌ها، وابستگی‌های سازمانی، موارد تعارض منافع بالقوه‌ی دیگر، مشوق‌های شرکت کنندگان، پیش بینی درمان و یا جبران خسارت افراد آسیب دیده در پژوهش .در مواردی که لازم است رضایت‌نامه‌ی آگاهانه به‌صورت کتبی اخذ شود، فرم رضایت‌نامه باید تدوین و به طرح‌نامه پیوست شده باشد. پیش از تصویب یا تأیید طرح‌نامه از سوی کمیته‌ی مستقل اخلاق در پژوهش، نباید اجرای پژوهش شروع شود.

10-کمیته‌ی اخلاق در پژوهش علاوه بر بررسی و تصویب طرح‌نامه و دستورالعمل، این حق را دارد که طرح‌‌ها را در حین و بعد از اجرا را از نظر رعایت ملاحظات اخلاقی مورد پایش قرار دهد. اطلاعات و مدارکی که برای پایش از سوی کمیته‌ی اخلاق درخواست می‌شود، باید از سوی پژوهشگران در اختیار این کمیته گذاشته شود.   

11-انتخاب آزمودنی‌های بالقوه از میان جمعیت بیماران یا هر گروه جمعیتی دیگر، باید منصفانه باشد، به‌نحوی که توزیع بارها (خطرات یا هزینه‌ها) و منافع شرکت در پژوهش، در آن جمعیت و کل جامعه، تبعیض‌آمیز نباشد.

12-کسب رضایت آگاهانه و آزادانه در هر پژوهشی که بر روی آزمودنی انسانی اجرا می‌شود، الزامی است. این رضایت باید به شکل کتبی باشد. در مواردی که اخذ رضایت آگاهانه‌ی کتبی غیر ممکن یا قابل صرف‌نظر باشد، باید موضوع با ذکر دلایل به کمیته‌ی اخلاق منتقل شود. در صورت تأیید کمیته‌ی اخلاق، اخذ رضایت کتبی قابل تعویق یا تبدیل به رضایت شفاهی یا ضمنی خواهد بود.

13-اگر در طول اجرای پژوهش تغییری در نحوه اجرای پژوهش داده شود یا اطلاعات جدیدی به دست آید که احتمال داشته باشد که بر تصمیم آزمودنی مبنی بر ادامه‌ی شرکت در پژوهش تاثیر گذار باشد، باید موضوع به اطلاع کمیته‌ی اخلاق رسانده شود و در صورت موافقت کمیته با ادامه‌ی پژوهش، مراتب به اطلاع آزمودنی رسانده شود و رضایت آگاهانه مجددا اخذ گردد.

14-پژوهشگر باید از آگاهانه بودن رضایت اخذشده اطمینان حاصل کند. برای این منظور، در تمامی پژوهش‌های پزشکی، اعم از درمانی و غیردرمانی، پژوهشگر موظف است فرد در نظر گرفته شده به‌عنوان آزمودنی را از تمامی اطلاعاتی که می‌توانند در تصمیم‌گیری او مؤثر باشند، به‌نحو مناسبی آگاه سازد. این اطلاعات مشتملند بر: عنوان و اهداف پژوهش، طول مدت پژوهش، روشی که قرار است به‌کار گرفته شود (شامل احتمال تخصیص تصادفی به گروه‌مورد یا شاهد)، منابع تأمین بودجه، هر گونه تعارض منافع احتمالی، وابستگی  سازمانی پژوهشگر، و فواید و زیان‌هایی که انتظار می‌رود مطالعه در بر داشته باشد. هم‌چنین، هر آزمودنی باید بداند که می‌تواند هر لحظه که بخواهد از مطالعه خارج شود و باید درباره‌ی خطرات و زیان‌های بالقوه‌ی ناشی از ترک زودرس پژوهش آگاه و پشتیبانی شود. پژوهشگر هم‌چنین باید به تمامی سؤالات و دغدغه‌های این افراد، با حوصله و دقت پاسخ بدهد. این موارد باید در رضایت‌نامه‌ی آگاهانه منعکس شود.

15پژوهشگر باید از آزادانه بودن رضایت اخذ شده اطمینان حاصل کند. رفتارهایی که به هر نحوی متضمن تهدید، اغوا، فریب و یا اجبار باشد موجب ابطال رضایت آزمودنی می‌شود. به فرد باید فرصت کافی برای مشاوره با افرادی که مایل باشد – نظیر اعضای فامیل یا پزشک خانواده - داده شود. هم‌چنین، در پژوهش‌هایی که پژوهشگر مقام سازمانی بالاتری نسبت به آزمودنی  داشته باشد، دلایل این شیوه‌ی جذب آزمودنی، باید توسط کمیته‌ی اخلاق  تأیید شود، در این موارد شخص ثالث و معتمدی باید رضایت را دریافت کند.

16پژوهشگر ارشد مسؤول مستقیم ارائه‌ی اطلاعات کافی و به زبان قابل فهم برای آزمودنی ، اطمینان از درک اطلاعات ارائه شده، و اخذ رضایت آگاهانه است. در مواردی که بنا به‌دلیلی، نظیر زیاد بودن تعداد آزمودنی‌ها، این اطلاع‌رسانی از طریق شخص دیگری انجام می‌گیرد، این پژوهشگر ارشد است که مسؤول انتخاب فردی آگاه و مناسب برای این کار و حصول اطمینان از تأمین شرایط مذکور در این بند است.

18عدم قبول شرکت در پژوهش، یا ادامه ندادن به همکاری، نباید هیچ‌گونه تأثیری بر خدمات درمانی که در همان مؤسسه – نظیر مراکز درمانی – به فرد ارائه می‌شود، داشته باشد. این موضوع باید در فرایند اخذ رضایت آگاهانه، به آزمودنی اطلاع داده شود.

19در مواردی که آگاه کردن آزمودنی درباره‌ی جنبه‌ای از پژوهش باعث کاهش اعتبار پژوهش می شود، ضرورت اطلاع‌رسانی ناکامل از طرف پژوهشگر باید توسط کمیته‌ی اخلاق تأیید شود. بعد از رفع عامل این محدودیت، باید اطلاع‌رسانی کامل به آزمودنی انجام گیرد.

23-اگر در حین اجرای پژوهش، آزمودنی دارای ظرفیت، ظرفیت خود را از دست بدهد یا آزمودنی فاقد ظرفیت، واجد ظرفیت شود، باید با توجه به تغییر حاصله، رضایت آگاهانه برای ادامه‌ی پژوهش از سرپرست قانونی یا خود فرد اخذ شود.

24پژوهشگر مسؤول رعایت اصل رازداری و حفظ اسرار آزمودنی‌ها و اتخاذ تدابیر مناسب برای جلوگیری از انتشار آن است. هم‌چنین، پژوهشگر موظف است که از رعایت حریم خصوصی آزمودنی‌ها در طول پژوهش اطمینان حاصل کند. هرگونه انتشار داده‌ها یا اطلاعات به‌دست آمده از بیماران باید بر اساس رضایت آگاهانه انجام گیرد.

25-هر نوع آسیب یا خسارت ناشی از شرکت در پژوهش باید بر طبق قوانین مصوب جبران خسارت شود. این امر باید در هنگام طراحی پژوهش لحاظ شده باشد. نحوه‌ی تحقق این امر ترجیحاً به‌صورت پوشش بیمه‌ای نامشروط باشد.

26-در پایان پژوهش، هر فردی که به‌عنوان آزمودنی به آن مطالعه وارد شده است، این حق را دارد که درباره‌ی نتایج مطالعه آگاه شود و از مداخلات یا روش‌هایی که سودمندی‌شان در آن مطالعه نشان داده شده است، بهره‌مند شود.

27-پژوهشگران موظفند که نتایج پژوهش‌های خود را صادقانه ، دقیق، و کامل منتشر کنند. نتایج، اعم از منفی یا مثبت، و نیز منابع تأمین بودجه، وابستگی  سازمانی، و تعارض منافع – در صورت وجود – باید کاملاً آشکارسازی شوند. پژوهشگران نباید در هنگام عقد قرارداد انجام پژوهش، هیچ  گونه شرطی را مبنی بر حذف یا عدم انتشار یافته‌هایی که از نظر حمایت کننده‌ی پژوهش  مطلوب نیست، بپذیرند.

28-نحوه‌ی گزارش نتایج پژوهش باید ضامن حقوق مادی و معنوی تمامی اشخاص مرتبط با پژوهش، از جمله خود پژوهشگر یا پژوهشگران، آزمودنی‌ها و مؤسسه‌ی حمایت کننده‌ی  پژوهش باشد.

29-گزارش‌ها و مقالات حاصل از پژوهش‌هایی که مفاد این راهنما را نقض کرده‌اند، نباید برای انتشار پذیرفته شوند.

30-روش پژوهش نباید با ارزش‌های احتماعی، فرهنگی و دینی  جامعه در تناقض باشد.

عدم همکاری پرسنل که با توضیح دادن به شخص سعی میکنیم توجیه شود و کار را ادامه می دهیم.

تاب آوری_فرسودگی_بهره وری

1. World Health Organization. Reducing Risk,Promoting Health Life. WHO: Geneva. 2002.
2. Macinko J, Almeida C, de Sa PK. A rapid assessment methodology for the evaluation of primary care organization and performance in

     Brazil. Health Policy Plan 2007; 22(3): 167-77 .doi: 10.1093/heapol/czm008.

3. Khayati F, Saberi M. Primary Health Care (PHC) an Ever Strategy for Health Equity Extension.Journal of Health Administration 2009; 12(35):33-40. [Persian]
4. Hatami, H., Mir Jafari, S.A. and Mojahedi Jahromi, S., 2011. An investigation into the relationship of working life quality to organizational commitment and productivity in Jahrom Medical Science University. Journal of New Approaches in Educational Administration, 2(7), pp.25-40.
5. Sardarzadeh F, Jian Bagheri M, malake F M. The role of resilience in reduction of job stress and job burnout among employees of satellite project of Iranian Offshore Oil Company. Shenakht Journal of Psychology and Psychiatry 2016; 3 (4) :61-77
6. Ahern NR, Norris AE. Examining factors that increase and decrease stress in adolescent community college students. J Pediatr Nurs 2011; 26(6): 530–40.
7. McAllister M, McKinnon J. The importance of teaching and learning resilience in the health disciplines: a critical review of the literature. Nurse Educ Today 2009; 29(4): 371–79.
8. Polk LV. Toward a middle-range theory of resilience. Adv Nurs Sci 1997; 19(3): 1–13.
9. Kenardy, Young D, Brocque L, March. Tip Sheet Series: Teacher self-care: Centrer Of National Reaserch On Disability And Rehabilitation Medicien (CONROD) The University of Queensland .[cited 2014 Dec 30]. Available from: education.qld.gov.au/student services/.../tip-sheet-t.
10. Moore JE. Nurse’s burnout : an existential psychodynamic prespectiver. J Psychosoc Nurs Ment Health serv 2000;38(9):23-32,
11.  Organization WH, Primary prevention of mental, neurological and psychosocial disorders. 1998: World Health Organization Geneva.
12.  Jama M, VV Baba. Job stress and burnout among Canadian managers and nurses: an empirical examination. Canadian journal of public health= Revue canadienne de sante publique. 1999; 91(6): 454-458
13. Schaufeli W.B, CE Maslach, Marek TE. Professional Burnout: recent developments in theory and research. 1993:Taylor & Francis.
14. Khalili MF, Daneshgarzadeh. Occupational stress and Burnout of administrative staff.
15. Rasouli, Zainab.Relationship between job stress and burnout with productivity in pilots,Army Islamic Republic Iran University of Medical Sciences. 2012;10(2):133-137
16. Mirvis DM, Graney MJ,Kilpatrick AO. Burnout among leaders of Department of Veterans Affairs medical centers:Contributing factors as determined by a longitudinal study. Journal of health and human services administration. 1999;390-412.
17. Gabbe SG, et al. Burnout in chairs of obstetrics and gynecology: Diagnosis, treatment, and prevention:Presidential address. American journal of obstetrics and gynecology. 2002; 186(4): 601-612.
18. Filian A. The prevalence of depression and its relationship with job coping methods used by nurses.Master’s thesis,Tehran,Tarbiat Modares University.2010.
19. Basson R. Management and prevention of burnout in the dental practitioner. Dentistry 2013; 3(2): 168. [DOI:10.4172/2161-1122.1000168]
20. Grant L, Kinman G. The importance of emotional resilience for staff and students in the helping professions. [Cited 2016 Jan 8]. Available from: http://hdl.handle.net/10547/581949
21. Amini, A.R. and HEJAZI, A.Z., 2007. An analysis and assessment of health contribution to increasing labor productivity: A case study of Iran.
22. vazifeh khah S, lari yazdi L. An overview of job burnout factors and its treatment solutions. Journal of New Research Approaches in Management and Accounting. 2022 Jul 24;6(21):857-70
23. Khammarnia, M., Zanganeh Baygi, M., Mooziri, M., Okati, M., Boolaghi, M., Okati, M. and Setoodehzadeh, F., 2021. Assessment of Productivity in Health Centers after Health Transformation Plan in Iran. Journal of Health Sciences & Surveillance System, 9(3), pp.179-183.
24. Mansourian Z, Karimi Moonaghi H, Sarabadani J, AshrafiFard H. The Relationship between Resilience and Academic Burnout among Faculty Members. Research in Medical Education. 2021 Jun 10;13(2):15-25.
25. Latif, M. and Ranjbarian, R., 2020. Correlation between Job Attachment and Resiliency of Staffs with their Hardiness in Health Care Network. Journal of Health Promotion Management, 9(3), pp.22-33.
26. Jafari, A. and Memarzade Tehran, G., 2017. Identification of effective factors on employee productivity in a military health organization. Journal Mil Med, 19(3), pp.234-244.
27. Arsin, N., Darvish, H., Esmail Zali, M. and Namani, F., 2017. The study of occupational exhaustion in working women (study cases: women occupied in Jahad-e-Daneshgahy of Tehran university of medical sciences). Paramedical Sciences and Military Health, 11(4), pp.9-16.
28. Alhosseini Almodarresi, M. and Firouzkouhi Berenjabadi, M., 2017. Analysis of relationship between resilience with dimensions of work engagement. Management Studies in Development and Evolution, 25(83), pp.1-24.
29. Amini F. The Relationship between Resiliency and Burnout in Nurses. J Res Dev Nurs Midw 2013; 10 (2) :94-102
30. Khammarnia, M., Tourani, S. and Mohammadi, R., 2011. The effect of social capital dimensions on burnout in female nurses. Bimonthly Journal of Hormozgan University of Medical Sciences, 15(3), pp.209-17.
31. Basco, M.A.D., 2022. Resilience and Organizational Commitment Among Healthcare Workers in Laguna Medical Center Basis for Enhancement Program. Resilience and Organizational Commitment Among Healthcare Workers in Laguna Medical Center Basis for Enhancement Program, 101(1), pp.32-32.
32. AMIR, M.T. and Mangundjaya, W.L., 2021. How resilience affects employee engagement? A case study in Indonesia. The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(2), pp.1147-1156.
33. Leitão, J., Pereira, D. and Gonçalves, Â., 2021. Quality of work life and contribution to productivity: Assessing the moderator effects of burnout syndrome. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(5), p.2425.
34. Elbarazi, I., Loney, T., Yousef, S. and Elias, A., 2017. Prevalence of and factors associated with burnout among health care professionals in Arab countries: a systematic review. BMC health services research, 17(1), pp.1-10.

پیوست شماره 1: پرسشنامه بهره وری

ابعاد	گویه ها	خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
توانایی	1-به چه میزان احساس می کنید شغل شما در سازمان موجب موفقیت می شود؟
	2-به چه میزان از طرف سازمان دوره های آموزشی ضمن خدمت را طی می کنید؟
	3-به چه میزان در خصوص انجام شغل خود، آموزش های لازم را دیده اید؟
درک و شناخت	4-به چه میزان از سوی مسئولان برای اشتباهات ناشی از عدم درک درست کار به شما تذکر داده می شود؟
	5-به چه میزان در خصوص پرسیدن نحوه صحیح انجام کار مورد تشویق واقع می شوید؟
	6-به چه میزان درک صحیحی از اهداف کاری خود در سازمان دارید؟
	7-به چه میزان سازمان تلاش می کند تا کارکنان درک درستی از کار خود داشته باشند؟
حمایت سازمانی	8-به چه میزان از سوی سازمان بودجه ی کافی برای واحد های مختلف تخصیص داده می شود؟
	9-به چه میزان وسایل و تجهیزات کافی مورد نیاز شغل، در اختیار شما گذاشته می شود؟
	10-به چه میزان مورد حمایت سایر واحد ها در تحقق اهداف واحد خود هستید؟
	11-به چه میزان مورد حمایت مسئولان به طور مستقیم برای انجام کارهای دشوار هستید؟
انگیزش	12-به چه میزان فرصت های ارتقا در شغل شما وجود دارد؟
	13-به چه میزان در مواقع نشان دادن ابتکار عمل، از سوی سازمان پاداش های نقدی دریافت می کنید؟
	14-به چه میزان سازمان از نشان دادن ابتکارعمل کارکنان استقبال و قدردانی می کند؟
	15-به چه میزان در طمان مشکلات فردی، از سوی مدیر مافوق مورد دلجویی قرار می گیرید؟
	16-به چه میزان از کیفیت کار خود اطلاع و آگاهی دارید؟
	اعتبار 17-به چه میزان از سوی سازمان در جریان روش های بهبود عملکرد قرار می گیرید؟
	18-به چه میزان سازمان درخصوص عملکرد فردی کارکنان بازخورد ارائه می کند؟
	19-به چه میزان در خصوص نتایج مثبت و منفی کار درجریان قرار می گیرید؟
سازگاری	20-به چه میزان تصمیمات سازمانی را مطابق با اصول اخلاقی می دانید؟
	21-به چه میزان تصمیمات سازمانی را منصفانه می پندارید؟
	22-به چه میزان انتصاب پرسنل در سازمان بر اساس ضوابط و شایستگی است؟
	23-به چه میزان به مدیران مافوق خود اعتماد دارید؟
بازخورد	24-به چه میزان شرایط بازار بر عملکرد شما در سازمان تاثیرگذار است؟
	25-به چه میزان تغییر شرایط اقتصادی جامعه بر عملکرد شما در سازمان تاثیرگذار است؟
	26-به چه میزان رقابت با سازمان های مشابه دیگر بر عملکرد شما در سازمان تاثیرگذار است؟

پیوست شماره2: پرسشنامه فرسودگی شغلی

پیوست شماره3: پرسشنامه تاب اوری

این مطالعه از نوع مقطعی با هدف بررسی رابطه بین تاب آوری، فرسودگی  شغلی و بهره وری در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی شهر زاهدان در سال 1401 و استفاده از اطلاعات حاصل برای سیاست گذاری های سلامت می باشد

ندارد

شناخت عوامل موثر بر تاب اوری، فرسودگی شغلی و بهره وری و استفاده از این اطلاعات در راستای بهبود عملکرد کارکنان

ندارد

نیاز ندارد

طرح غیر هزینه بر می باشد

ندارد

اطلاعات تمام افراد بصورت محرمانه در این پژوهش استفاده می شود.

شرکت در پژوهش و پاسخ به سوالات به صورت کاملا داوطلبانه می باشد،  و در بالای راهنمای مصاحبه ذکر شده است که شرکت در مطالعه کاملا اختیاری می باشد .

شرکت کننده در طرح در ابتدا و در  حین مصاحبه حق انصراف از طرح را دارد

فرم رضایت آگاهانه برای هر کدام از افراد تکمیل خواهد شد.